Pendant des années, le contrat B2B a constitué une solution pratique pour les entreprises employant des ressortissants étrangers — il permettait de réduire les formalités et les coûts, et le risque de voir un tel contrat un jour requalifié en relation de travail paraissait lointain, car il supposait une longue procédure judiciaire. Cet état de fait a pris fin le 8 juillet 2026, date d’entrée en vigueur de la loi du 11 mars 2026 modifiant la loi relative à l’Inspection nationale du travail. Pour les employeurs « employant » des ressortissants étrangers en B2B, cela représente un risque qui dépasse le seul droit du travail — il touche en effet également le fondement même sur lequel le ressortissant étranger séjourne et travaille légalement en Pologne.
lirePendant des années, les contrats de droit civil ont constitué une alternative sûre au contrat de travail. Même si, à l’occasion d’un contrôle, l’inspecteur du travail constatait qu’une collaboration ressemblait en pratique à un emploi salarié ordinaire, il ne pouvait, au mieux, que saisir le tribunal. La procédure pouvait durer des années, laissant à l’entreprise le temps de trouver la solution la plus adaptée à cette situation. Cet état de fait a pris fin le 8 juillet 2026, date d’entrée en vigueur de la loi du 11 mars 2026 modifiant la loi relative à l’Inspection nationale du travail. Depuis cette date, c’est à l’employeur qu’il incombe de se défendre contre une décision administrative que l’inspecteur peut désormais prendre de sa propre initiative, en requalifiant un contrat de mandat ou un contrat B2B en contrat de travail.
lireLa directive européenne 2023/970 oblige les États membres à adapter leurs réglementations sur la transparence salariale sur le lieu de travail aux normes européennes. Son objectif est d’éliminer l’écart de rémunération entre les genres et de renforcer l’application du principe de l’égalité des salaires en augmentant la transparence des rémunérations et en améliorant les mécanismes de protection des droits des salariés. Il ne s’agit pas seulement de postulats bien formulés : les employeurs auront des obligations réelles. Certaines des modifications introduites nécessiteront des préparatifs à long terme.
lireLe modèle Employer of Record (EOR) gagne en popularité en Pologne avec le développement du travail à distance et la mondialisation de l’emploi. De plus en plus d’entreprises étrangères souhaitent embaucher des spécialistes en Pologne sans avoir à y créer une société ou une succursale d’une entité étrangère. Le recours au modèle EOR permet d’employer un salarié formellement par l’intermédiaire d’une autre entité, tout en bénéficiant des résultats de son travail.
Qu’est-ce exactement qu’un Employer of Record (EOR) ? Ce modèle est-il réglementé d’une quelconque manière en Pologne ? Quels sont les risques et les obligations liés à ce modèle d’emploi ?
Le contrat de travail est l’une des formes fondamentales d’emploi en Pologne. Ce qui le distingue des autres « contrats de travail » (par exemple, les contrats de commission ou les contrats B2B) est qu’il est soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux droits et obligations de l’employé et de l’employeur. Quelles sont donc les caractéristiques d’une relation de travail contractuelle ?
lireQu’est-ce que la « workation » ? La « workation » est-elle réglementée par les dispositions polonaises ? Comment établir les règles de la « workation » dans un contrat de travail ?
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