La directive européenne 2023/970 oblige les États membres à adapter leurs réglementations sur la transparence salariale sur le lieu de travail aux normes européennes. Son objectif est d’éliminer l’écart de rémunération entre les genres et de renforcer l’application du principe de l’égalité des salaires en augmentant la transparence des rémunérations et en améliorant les mécanismes de protection des droits des salariés. Il ne s’agit pas seulement de postulats bien formulés : les employeurs auront des obligations réelles. Certaines des modifications introduites nécessiteront des préparatifs à long terme.
Quelles seront les nouvelles obligations de l’employeur en matière de transparence salariale ?
Les nouvelles dispositions imposent aux employeurs quatre grands types d’obligations :
- Évaluation du travail et création d’une structure salariale
- Publication des règles de rémunération
- Obligation de fournir des informations sur demande du salarié
- Rapport sur l’écart de rémunération
Évaluation du travail et création d’une structure salariale – étape I des actions
La première étape que tout employeur devra entreprendre, quel que soit le nombre de salariés employés, est de procéder à une évaluation de la valeur du travail à chaque poste. Le projet de loi indique 4 critères d’évaluation obligatoires : les compétences, l’effort, le champ de responsabilité et les conditions de travail. L’employeur peut toutefois effectuer l’évaluation à l’aide de critères supplémentaires définis par ses soins. Il est important de noter que c’est le poste qui est évalué, et non la personne qui l’occupe actuellement. Cela signifie que l’employeur évaluera objectivement la valeur des compétences, de l’effort, de la responsabilité et des conditions de travail du poste de responsable de la communication, ou par exemple de directeur des ressources humaines – et non le salarié qui occupe ce poste dans l’entreprise depuis, par exemple, 6 ans.
Sur la base de l’évaluation effectuée, l’employeur devra classer les postes et définir des catégories de salariés. Ainsi, toute la procédure d’évaluation du travail permettra, en fin de compte, de regrouper les salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale (bien qu’occupant des postes « thématiquement » très différents). Cette systématisation est nécessaire pour réaliser les obligations d’information ultérieures, qui prévoient le critère des « salariés appartenant à une même catégorie ».
La dernière étape de cette phase initiale de mise en œuvre des dispositions sur le lieu de travail consiste à définir les facteurs de détermination des rémunérations et de leur augmentation (par exemple, le développement des compétences, l’ancienneté). L’établissement de ces règles est nécessaire pour que l’employeur puisse se conformer à l’obligation d’information ultérieure. En effet, informer les salariés des règles de rémunération est une exigence que l’employeur doit réaliser de sa propre initiative.
Afin de soutenir les employeurs dans cette première étape menant à une plus grande transparence des salaires, le ministère compétent pour le travail a mis à disposition publiquement un outil auxiliaire pour l’évaluation des postes: https://www.gov.pl/web/rodzina/wartosciowanie-pracy
Publication des règles de rémunération – étape II des actions
Une fois le processus d’évaluation du travail terminé, l’employeur doit informer les salariés des facteurs de détermination de la rémunération (c’est-à-dire informer les salariés de ce qu’il prend en compte pour fixer le niveau de la rémunération). Ces informations peuvent être mises à disposition de toute manière acceptée sur le lieu de travail, par exemple par l’envoi d’un e-mail ou la mise à disposition sur un disque partagé de l’entreprise.
Les employeurs occupant au moins 50 salariés doivent également fournir aux salariés l’accès aux informations sur les facteurs d’augmentation de la rémunération (c’est-à-dire ce que l’employeur prend en compte pour décider des augmentations). Les plus petits employeurs n’ont l’obligation de mettre cette information à disposition que sur demande du salarié.
Obligation de fournir des informations sur demande du salarié
L’employeur a également des obligations d’information en cas de dépôt d’une demande appropriée par le salarié. Dans un délai de 30 jours à compter de sa réception, l’employeur est tenu de fournir des informations sur :
- Le niveau de rémunération individuel et le niveau de rémunération horaire individuel de ce salarié, et
- Le niveau moyen de rémunération et le niveau moyen de rémunération horaire, avec une répartition par sexe, dans la même catégorie de salariés que celle à laquelle appartient le demandeur.
Par « même catégorie de salariés » au point 2), il convient d’entendre les salariés qui, conformément à l’évaluation du travail effectuée, ont été classés dans un même groupe.
La rémunération inclut tous les composants et avantages liés au travail. En revanche, elle n’inclut pas, entre autres, les prestations accordées à tous les salariés (par exemple, une carte cadeau) ni les indemnités de licenciement. Si la fourniture de ces informations révélait la rémunération d’une personne spécifique et identifiable (par exemple, dans le cas où, dans une catégorie, il n’y a qu’une autre personne travaillant en plus du demandeur), l’employeur doit refuser de fournir les informations au salarié demandeur.
En outre, chaque employeur a l’obligation de rappeler une fois par an à tous les salariés leur droit de déposer des demandes d’informations concernant leur rémunération individuelle et les rémunérations moyennes dans leur catégorie de salariés.
Ce qui est extrêmement important, c’est que pour fournir les informations sur demande du salarié, l’employeur doit avoir élaboré un système d’évaluation des postes et établi des critères de rémunération transparents avant même qu’une telle demande ne soit introduite.
Rapport sur l’écart de rémunération
L’obligation de rapporter l’écart de rémunération concerne les employeurs occupant au moins 100 salariés. Dans le cas des employeurs occupant de 100 à 250 salariés, le rapport déterminant les différences de gains entre les femmes et les hommes est en principe établi tous les 3 ans. Les plus grands employeurs devront satisfaire à cette obligation chaque année, avant le 31 mars.
Si le rapport indique un écart de rémunération égal ou supérieur à 5 %, l’employeur sera tenu de prendre des mesures correctives.
Quelles sont les sanctions prévues en cas d’infraction ?
Le catalogue des infractions prévues par la loi est large, et les amendes possibles se situent dans une fourchette allant de 2 000 à 60 000 PLN. Une sanction financière est encourue en cas de non-réalisation de l’évaluation de la valeur du travail par l’employeur, de non-établissement des catégories de salariés et de non-respect des obligations d’information.
Depuis quand l’employeur est-il soumis aux nouvelles obligations?
Conformément à la directive 2023/970, le législateur polonais était tenu de transposer les réglementations européennes avant le 7 juin 2026. Cependant, compte tenu de l’état actuel des travaux sur le projet de loi, le délai de mise en œuvre des nouvelles obligations par les employeurs sera nettement plus long.
l’auteure de l’article est l’assistante juridique Patrycja Kiszka
