Le modèle Employer of Record (EOR) gagne en popularité en Pologne avec le développement du travail à distance et la mondialisation de l’emploi. De plus en plus d’entreprises étrangères souhaitent embaucher des spécialistes en Pologne sans avoir à y créer une société ou une succursale d’une entité étrangère. Le recours au modèle EOR permet d’employer un salarié formellement par l’intermédiaire d’une autre entité, tout en bénéficiant des résultats de son travail.
Qu’est-ce exactement qu’un Employer of Record (EOR) ? Ce modèle est-il réglementé d’une quelconque manière en Pologne ? Quels sont les risques et les obligations liés à ce modèle d’emploi ?
Qu’est-ce qu’un Employer of Record (EOR) ?
Un Employer of Record (EOR) est une entité (le plus souvent une société polonaise) qui emploie formellement un salarié en son nom (elle est l’employeur formel) et met ce salarié à disposition pour travailler au profit d’une autre entreprise (l’employeur réel – le client de l’EOR).
L’EOR agit donc en tant qu’employeur vis-à-vis de l’organisme de sécurité sociale (ZUS), de l’administration fiscale (US) et du salarié lui-même (c’est avec lui que le salarié conclut le contrat de travail). L’EOR tient la documentation relative à l’emploi, calcule et verse les cotisations ainsi que les acomptes sur l’impôt, accorde les congés, calcule l’indemnité pour congés non utilisés et verse la rémunération.
En revanche, l’employeur réel (le client de l’EOR) organise le travail du salarié, lui assigne des tâches générales et supervise de manière globale l’exécution de ses obligations. L’employeur réel fournit également les fonds nécessaires au paiement du salaire du salarié et des charges associées (cotisations sociales, acomptes fiscaux, etc.).
Le modèle Employer of Record (EOR) est-il réglementé par le droit polonais ?
Non. La législation polonaise ne définit pas et ne connaît pas formellement la notion d’« Employer of Record » (EOR). Ce modèle s’est développé dans la pratique et devient de plus en plus populaire parmi les entités étrangères qui souhaitent embaucher des salariés avant même de décider de créer une structure formelle en Pologne.
Souvent, les sociétés étrangères utilisent cette solution pour vérifier s’il est rentable de lancer une structure en Pologne, pour tester les possibilités du marché ou simplement pour gagner du temps afin d’accomplir les formalités nécessaires à la création d’une structure locale, tout en bénéficiant déjà du travail de salariés locaux.
Le plus souvent, le modèle d’emploi dans le cadre d’un EOR fonctionne d’une manière proche de l’externalisation de services (outsourcing). Dans ce cas, l’EOR emploie formellement le salarié et le gère dans une certaine mesure (par exemple en décidant du lieu et des horaires de travail). En revanche, l’attribution des tâches concrètes, l’évaluation de leur exécution et la fixation des objectifs restent du ressort de l’employeur réel (le client de l’EOR).
À quoi ressemble formellement le modèle Employer of Record (EOR) ?
Le modèle EOR est essentiellement une combinaison de deux contrats distincts :
Bien que le contrat de travail entre l’EOR et le salarié puisse avoir un contenu classique et soit généralement assez standard, le contrat entre les deux employeurs (EOR et l’employeur réel) est particulièrement important. C’est ce contrat qui définit clairement la répartition des droits, des obligations et du pouvoir décisionnel entre ces entités. Il détermine également les modalités et les délais de règlement entre les deux employeurs.
Dans le contrat entre les deux employeurs, il est donc utile de préciser notamment :
L’utilisation du modèle Employer of Record (EOR) comporte-t-elle des risques ?
Oui, cela peut être le cas. La structure de l’EOR se situe à la frontière entre les réglementations relatives au travail temporaire et aux agences d’emploi, l’externalisation de personnel (bodyleasing) et l’affectation d’un salarié à l’exécution temporaire de tâches pour un autre employeur. Un basculement, par exemple, vers le régime des agences de travail temporaire peut entraîner des conséquences juridiques et financières désagréables pour les deux employeurs.
Ainsi, si l’employeur réel supervise directement le salarié, lui donne des instructions, décide du temps et du lieu de travail, décide des congés et les accorde, il peut exister un risque que l’on considère que l’employeur réel est en réalité l’employeur formel et effectif au sens du Code du travail. Dans les cas les plus extrêmes, cela peut conduire à la reconnaissance d’une relation de travail directe entre le salarié et l’employeur réel, ainsi qu’à la responsabilité concernant les cotisations et les impôts.
C’est pourquoi il est essentiel que le contrat EOR (qui régit la relation entre les deux employeurs) définisse clairement l’influence de l’employeur réel sur le salarié et la limite uniquement à la définition d’orientations générales des tâches et à une supervision générale, tout en laissant à l’employeur formel la compétence pour donner des instructions et décider du lieu et du temps de travail. Cela permet de réduire le risque que la structure EOR soit considérée comme contraire au droit ou comme un moyen de le contourner.
Outre le contrat de travail classique, la Pologne dispose de contrats de droit civil en vertu desquels il est également possible de fournir des services (travail). Ainsi, la base de l’emploi en Pologne peut être un contrat de travail, un contrat de mandat (contrat de prestation de services), un contrat pour un travail spécifique et un contrat B2B.
La globalisation et les flux de capital humain incitent les entrepreneurs à recruter de plus en plus d’étranger, dont des personnes non-ressortissante de l’Union européenne. Quelle est la procédure pour recruter des étrangers ? Cet article est dédié à l’explication de cette procédure de recrutement d’étranger.
