Le contrat de travail est l’une des formes fondamentales d’emploi en Pologne. Ce qui le distingue des autres « contrats de travail » (par exemple, les contrats de commission ou les contrats B2B) est qu’il est soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux droits et obligations de l’employé et de l’employeur. Quelles sont donc les caractéristiques d’une relation de travail contractuelle ?
Exécution personnelle du travail et subordination à l’employeur
Un employé travaillant dans le cadre d’un contrat de travail est tenu d’effectuer son travail de manière indépendante. Cela signifie qu’il ne peut pas déléguer tout ou partie de ses tâches à un sous-traitant, par exemple, ni prévoir un « remplacement » pendant son congé maladie.
Par conséquent, l’employé reste sous l’autorité de l’employeur. Cela signifie qu’il doit suivre les instructions liées au travail. C’est donc l’employeur qui décide en dernier ressort du délai pour une tâche donnée ou des priorités de certaines questions au détriment d’autres, et s’il accepte ou non une commande donnée. L’employé a évidemment le droit d’exprimer son opinion (ce qui devrait même être considéré comme souhaitable). Cependant, la décision finale appartient toujours à l’employeur, et l’employé est tenu de s’y conformer. Bien entendu, cela ne s’applique pas aux situations extrêmes, c’est-à-dire aux cas où une instruction/tâche donnée conduirait à la commission d’un crime.
Lieu et horaires de travail fixes
L’employé est tenu de respecter le lieu et les horaires de travail fixés. Les employés ne peuvent pas décider entièrement librement où et quand ils travaillent, à quelle heure ils commencent à travailler, quand ils prennent leurs vacances ou travaillent à distance (si cela est prévu par l’employeur – il convient de rappeler que l’employeur n’a aucune obligation légale d’introduire le travail à distance dans l’entreprise).
C’est l’employeur qui décide en dernier ressort si et à quels moments les employés travailleront, par exemple le 23 décembre (si c’est un jour ouvrable normal et non, par exemple, un dimanche) ou, par exemple, le 2 mai (si c’est un mardi). L’employeur décide également en dernier ressort avec qui l’employé partagera un bureau/une pièce, où exactement il effectuera son travail et à quoi ressemblera son poste de travail (par exemple, quelle marque d’ordinateur ou de téléphone l’employé recevra).
Continuité du travail et fonctionnement prudent
Le travail effectué dans le cadre d’un contrat de travail est effectué de manière « continue » et selon des schémas répétitifs. Cela signifie que la relation de travail ne consiste pas en des tâches distinctes et indépendantes, mais implique l’exécution quotidienne d’un ensemble de tâches identiques. Ces tâches consistent évidemment en des tâches individuelles que l’employé accomplit. Toutefois, l’exécution d’une telle tâche (par exemple, concevoir une maison, accepter une demande de passeport ou régler les comptes d’un client pour un mois donné) ne met pas fin au contrat, mais ne constitue qu’une partie de l’exécution des tâches prévues par le contrat de travail.
Un contrat de travail est classé comme un contrat dit « de diligence » (par opposition à un contrat de résultat). Cela signifie que dans une relation de travail, ce n’est pas l’effet du travail pour lequel la rémunération est versée qui importe, mais l’exécution diligente des tâches de l’employé. Pour illustrer cela par un exemple : dans le cas d’un enseignant, la bonne exécution des tâches consistera à « enseigner » avec diligence aux élèves (c’est-à-dire à agir avec diligence), et non à « enseigner » aux élèves une partie donnée du programme (c’est-à-dire à obtenir un résultat), même si, bien sûr, un résultat positif du travail peut être une mesure de l’action diligente d’un employé.
Rémunération du travail
Un contrat de travail est également, par nature, un contrat de rémunération. Conformément à l’article 84 du Code du travail, un salarié ne peut renoncer à son droit à rémunération ni céder ce droit à une autre personne. Cela signifie qu’un salarié perçoit une rémunération pour son travail selon les conditions spécifiées non seulement dans le contrat de travail, mais également dans la réglementation applicable.
L’employeur est donc tenu de respecter le salaire minimum et l’obligation de verser une rémunération supplémentaire pour les heures supplémentaires ou le travail effectué les jours fériés.
Congés annuels et autres absences du travail
Un avantage indéniable de l’emploi est le droit aux congés. Les employés ont le droit (mais aussi l’obligation) de prendre 20 ou 26 jours de congé par année civile. Il est important de noter que ce congé est entièrement rémunéré. Le droit de prendre à la fois des congés annuels et d’autres types de congés (par exemple, des congés pour soins ou des congés parentaux) n’est garanti qu’aux salariés travaillant dans le cadre d’un contrat de travail et découle directement du Code du travail. Par conséquent, même si ces questions ne sont pas réglementées dans le contrat de travail, le salarié ne sera pas privé de son droit au congé.
De plus, dans le cas des relations de travail, certains types d’absence du travail (par exemple, lors d’examens médicaux obligatoires, de formations ou de congés maladie) sont considérés comme justifiés et sont généralement rémunérés (bien que pas toujours intégralement).
Risque pour l’employeur
Dans le cadre d’une relation de travail, l’employeur est responsable envers les tiers des erreurs commises par le salarié. Ce dernier, ayant commis une erreur dans l’exercice de ses fonctions, peut certes être tenu responsable envers son employeur, mais le montant de cette responsabilité est strictement limité (généralement à trois fois son salaire).
Bien entendu, une telle erreur de la part d’un employé peut parfois constituer un motif de rupture du contrat de travail par l’employeur.
Qu’est-ce que la « workation » ? La « workation » est-elle réglementée par les dispositions polonaises ? Comment établir les règles de la « workation » dans un contrat de travail ?
Outre le contrat de travail classique, la Pologne dispose de contrats de droit civil en vertu desquels il est également possible de fournir des services (travail). Ainsi, la base de l’emploi en Pologne peut être un contrat de travail, un contrat de mandat (contrat de prestation de services), un contrat pour un travail spécifique et un contrat B2B.
