Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Niemniej jednak przepisy kodeksu pracy umożliwiają rozwiązanie umowy o pracę, także tej zawartej na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana:

• za porozumieniem stron
• przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
• przez jedną ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron odbywa się zazwyczaj poprzez obustronne podpisanie dokumentu (porozumienia), w którym obie strony zgadzają się na rozwiązanie umowy z dniem X (tj. z dniem wcześniejszym niż dzień, do którego umowa miała obowiązywać). Ważnym elementem porozumienia jest też uregulowanie kwestii finansowych – strony muszą wyraźnie uzgodnić jaka kwota jest ewentualnie należna pracownikowi. Często też w porozumieniu zawarte jest oświadczenie, że jego postanowienia wyczerpują roszczenia stron (w szczególności te finansowe) związane z przedterminowym rozwiązaniem umowy.

W praktyce porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony jest wykorzystywane zazwyczaj w sytuacji, gdy strony z jakichś powodów nie chcą już ze sobą współpracować, a jednocześnie zależy im na polubownym rozstaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron może mieć skutek natychmiastowy (z dniem podpisania porozumienia) lub przewidywać, że umowa ulegnie rozwiązaniu za jakiś czas (ale przed terminem, do którego miała obowiązywać).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Zgodnie z Kodeksem pracy zarówno pracownik, jak i pracodawca, mogą wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony. Okres wypowiedzenia wynosi, w zależności od okresu jaki pracownik przepracował u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie – w przypadku świadczenia pracy przez okres poniżej 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – w przypadku świadczenia pracy przez do najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata,
• 3 miesiące – w przypadku świadczenia pracy przez co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem jednostronnym, a zatem nie ma obowiązku uzyskiwania jakiejkolwiek zgody drugiej strony na wypowiedzenie. W trakcie okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje wszelkie prawa pracownicze i jest zobowiązany do wykonywania pracy (chyba, że pracodawca go z tego obowiązku zwolni).

Należy pamiętać, ze w przypadku gdy umowę o pracę na czas określony wypowiada pracodawca, to jest on zobowiązany do pisemnego uzasadnienia takiego wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony bez zachowania okresu wypowiedzenia

Ten rodzaj rozwiązania umowy o pracę na czas określony występuje przede wszystkim w przypadku różnego rodzaju naruszeń – czy to ze strony pracownika czy pracodawcy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może także rozwiązać umowę bez winy pracownika w przypadkach określonych w art. 53 kodeksu pracy tj. w sytuacjach dłuższej nieobecności pracownika w zakładzie pracy.

Pracownik natomiast może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika;

Roszczenia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony

W sytuacji, gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę na czas określony w sposób niezgodny z prawem (np. nie wskazał przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązał umowę dyscyplinarnie mimo braku ku temu podstaw), kodeks pracy wyposaża pracownika w dwa oddzielne roszczenia: odszkodowawcze albo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Co istotne, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Z kolei pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.