Milewska Legal

Praca zdalna w pytaniach i odpowiedziach

1 stycznia 2024

Praca zdalna została oficjalnie wprowadzona do kodeksu pracy w kwietniu 2023 r. Jej uregulowanie zawiera jednak wiele niuansów, na które warto zwrócić uwagę. Odpowiedzi na niektóre z często zadawanych nam pytań o pracę zdalną znajdą Państwo poniżej.

Czym różni się okazjonalna praca zdalna od klasycznej pracy zdalnej?

 Praca zdalna to praca spełniająca łącznie oba warunki:

    1. jest wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika, lecz uzgodnionym z pracodawcą,
    2. jest wykonywana za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

 

Klasyczną („nieokazjonalną”) pracę zdalną wprowadza się w umowie o pracę lub w trakcie samego zatrudnienia – np. poprzez podpisanie stosownego porozumienia w tym zakresie, czy wprowadzenie regulaminu. Klasyczna praca zdalna wymaga więc formalnego usystematyzowania dokumentem.

Okazjonalną pracę od tej klasycznej będzie więc przede wszystkim odróżniać fakt, że pracownik może zawnioskować o okazjonalną pracę zdalną nawet, gdy nie jest ona w żaden sposób wprowadzona do jego stosunku pracy. Albo nawet więcej – w ogóle nie jest uregulowana formalnie u danego pracodawcy.

 Okazjonalna praca zdalna przysługuje w wymiarze maksymalnie 24 dni w danym roku kalendarzowym. Liczba tych dni jest uregulowana wprost w Kodeksie pracy i nie jest uzależniona od wymiaru etatu danego pracownika (tzn. nie jest mniejsza np. o 50% w przypadku osób pracujących na pół etatu).

Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia „okazjonalnemu pracownikowi zdalnemu” sprzętu, ani pokrywania kosztów okazjonalnej pracy zdalnej pracownika. Okazjonalną pracę zdalną pracownik realizuje więc całkowicie na własny koszt.

 Czy można pracować zdalnie zza granicy?

 Praca zdalna może być wykonywana zza granicy – o ile miejsce pracy zostanie wskazane przez pracownika i następnie zaakceptowane przez pracodawcę. Pracownik nie może natomiast jednostronnie postanowić, że będzie pracę zdalną wykonywał zza granicy.

Praca zza granicy wiąże się jednak potencjalnie z zagrożeniami – na tle prawa kraju, w którym pracownik chce przebywać – oraz polskich przepisów podatkowych. Przed podjęciem decyzji o pracy poza granicami kraju sprawdzić należy, czy pracę w tym kraju można wykonywać bez zezwolenia oraz sprawdzić, czy Polska zawarła z tym krajem umowę międzynarodową w zakresie podwójnego opodatkowania. Należy również pamiętać o możliwości uznania pracownika za rezydenta przez organy państwa, w którym przebywa – o ile przebywa w nim ponad 183 dni w roku. Ma to istotne znaczenie przy rozliczeniach podatkowych.

 Czy pracodawca musi kupić mi meble do pokoju, jeżeli pracuję zdalnie?

 Nie. Pracodawca nie jest zobowiązany do zakupu mebli pracownikowi z mocy samego prawa. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi narzędzi pracy – czyli np. komputera i telefonu. Meble nie są jednak narzędziami pracy – stanowią wyposażenie stanowiska pracy.

Obowiązek zakupu mebli może zostać wprowadzony jedynie w dokumencie, który jest podstawą pracy zdalnej – tj. np. porozumieniu czy regulaminie pracy zdalnej.

 Czy pracodawca może odmówić mi pracy zdalnej?

Tak. W praktyce wnioskowanie o pracę zdalną można porównać do wnioskowania przez pracownika o urlop wypoczynkowy – pracodawca dysponuje prawem odmowy uwzględnienia takiego wniosku pracownika.

Nieco inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracowników uprzywilejowanych. Pracodawca będzie więc zasadniczo zobowiązany do uwzględnienia wniosku o pracę zdalną pracowników, którzy:

    1. są rodzicami dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
    2. są rodzicami dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno wychowawczych;
    3. są w ciąży;
    4. wychowują dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
    5. sprawują opiekę nad osobą posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Natomiast pracodawca może odmówić pracy zdalnej nawet pracownikowi uprzywilejowanemu, jeśli wykonywanie pracy zdalnie nie jest możliwe:

    1. ze względu na organizację pracy lub
    2. ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

 

Aleksandra Kostrzewa

aplikant adwokacki

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie?

skontaktuj się

Zakres usług

milewska.legal© 2024