Zakaz konkurencji przy umowie o pracę

Zakaz konkurencji przy umowie o pracę – podstawowe informacje

 Zakaz konkurencji jest umową, na podstawie której pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie (pod rygorem nieważności). Może stanowić albo odrębny od umowy o pracę dokument (całkowicie odrębną umowę) albo może być częścią umowy o pracę – wtedy powinna stanowić wyraźnie wyodrębniony element umowy o pracę (np. osobny paragraf poświęcony wyłącznie zakazowi konkurencji).

Za konkurenta na rynku uważa się przedsiębiorcę wykonującego taką samą lub podobną działalność w stosunku do działalności wykonywanej przez pracodawcę. Umowa o zakazie konkurencji może dookreślać zakres zakazu poprzez dokładne wskazanie, co uważane będzie za działalność konkurencyjną, np. poprzez:

1. wskazanie jej rodzaju (działalność w sektorze bankowym, działalność handlowa w branży odzieżowej, itp.),
2. wskazanie jej zakresu (czyli wskazanie określonego stanowiska lub zakresu obowiązków, np. stanowisko dyrektora handlowego, stanowisko menadżerskie) lub
3. wskazanie formy działalności (czyli np. zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, cywilnoprawnej, prowadzenie działalności gospodarczej).

Umowa o zakazie konkurencji powinna również wskazywać zakres terytorialny obowiązywania zakazu. Terytorium musi być obiektywne w stosunku do prowadzonej przez pracodawcę działalności. Jeżeli zatem pracodawca działa lokalnie, niedopuszczalne będzie wprowadzenie zakazu konkurencji o zasięgu np. ogólnoeuropejskim.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, czyli de facto obok obowiązującej umowy o pracę (lub odpowiednio w samej jej treści), można zawrzeć z każdym pracownikiem.

Umowa taka nie może trwać dłużej niż sam stosunek pracy. Wygasa najpóźniej w momencie rozwiązania/wypowiedzenia/wygaśnięcia umowy o pracę. Za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej pracownik nie musi otrzymywać od pracodawcy żadnego odszkodowania (aczkolwiek oczywiście dopuszczalne jest jego przyznanie).

Naruszenie zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy stanowić może podstawę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku, gdy pracodawca poniesie szkodę w wyniku działalności konkurencyjnej pracownika, pracownik odpowie za nią na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Odpowiedzialność pracownika będzie więc liczona jedynie w granicach rzeczywistej straty (czyli nie przyszłych korzyści), a sama wysokość odszkodowania ograniczona będzie do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, które otrzymywał pracownik. Jedynie w przypadku złamania przez pracownika zakazu umyślnie (czyli celowo), pracownik będzie musiał naprawić szkodę w pełnej wysokości.

Odszkodowanie limitowane do 3-krotności wynagrodzenia pracownika jest w zasadzie jedyną możliwością odszkodowawczą pracodawcy względem pracownika za złamanie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości zastrzegania kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

 Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta jedynie z pracownikami, którzy podczas trwania umowy o pracę mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (czyli np. informacje będące tajemnicą przedsiębiorstwa). Zatem nie każdy (były) pracownik będzie mógł być takim zakazem objęty.

Obowiązkowym elementem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest:

1. wskazanie okresu jego obowiązywania (musi to być czas oznaczony) oraz
2. wskazanie wysokości odszkodowania należnego (byłemu) pracownikowi. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może zostać wypłacone ratalnie, bądź jednorazowo w całości.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewidywać może karę umowną, którą pracownik będzie musiał zapłacić w przypadku naruszenia zakazu.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy kończy się w momencie ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz (czyli np. zmiany profilu prowadzonej działalności przez pracodawcę) lub w  razie braku zapłaty odszkodowania przez pracodawcę.

 Czy zakaz konkurencji może obowiązywać pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji?

Pracownik podczas trwania stosunku pracy zobowiązany jest m.in. do dbania o dobro zakładu pracy. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracownika, z którego wywodzi się tzw. zasadę lojalności. Zasada ta wskazuje, iż w przypadku zachowania nielojalnego (czyli np. podjęcia zatrudnienia u podmiotu konkurencyjnego), możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę.

Jeżeli nielojalnym postępowaniem pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę, odpowiada zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy (tj. do 3-krotności wynagrodzenia). Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę jest więc niejako konkretyzacją i dookreśleniem obowiązków wynikających z Kodeksu pracy.

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku braku zawarcia umowy o zakazie konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy – wtedy pracownik nie jest zobowiązany do zachowania lojalności (nie łączy go już z byłym pracodawcą żadna umowa). Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych narzędzi – obowiązuje w takim przypadku art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, który chroni tajemnicę każdego przedsiębiorstwa.

 Zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy i po jego zakończeniu –  różnice

 Różnice pomiędzy zakazem konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu zostały przedstawione w poniższej tabelce:

Aleksandra Kostrzewa

asystent prawny