Le droit du travail permet de conclure un accord de non-concurrence aussi bien pendant la relation de travail qu’après sa cessation. Quelles sont les caractéristiques d’un accord de non-concurrence conclu pour la durée de la relation de travail ? Quand une telle non-concurrence peut-elle être étendue au-delà de la fin du contrat de travail ?
Non-concurrence dans les contrats de travail – informations de base
Un accord de non-concurrence est un accord par lequel un employé s’engage à s’abstenir d’activités qui concurrencent l’employeur. Un accord de non-concurrence doit être conclu par écrit (sous peine de nullité). Il peut s’agir d’un document distinct du contrat de travail (un accord complètement séparé) ou d’une partie du contrat de travail, auquel cas il doit constituer un élément clairement distinct du contrat de travail (par exemple, un paragraphe séparé consacré uniquement à la non-concurrence).
Un concurrent sur le marché est considéré comme un entrepreneur exerçant des activités identiques ou similaires à celles de l’employeur. Un accord de non-concurrence peut préciser davantage la portée de l’interdiction en indiquant précisément ce qui sera considéré comme des activités concurrentielles, par exemple :
L’accord de non-concurrence doit également indiquer la portée territoriale de l‘interdiction. Le territoire doit être objectif par rapport à l’activité de l’employeur. Ainsi, si l’employeur exerce ses activités au niveau local, une clause de non-concurrence ayant, par exemple, une portée paneuropéenne ne sera pas acceptable.
Non-concurrence pendant la relation de travail
Un accord de non-concurrence pendant la durée de la relation de travail, c’est-à-dire de facto en plus du contrat de travail existant (ou par conséquent dans son contenu même), peut être conclu avec n’importe quel employé.
Un tel contrat ne peut durer plus longtemps que la relation de travail elle-même. Il expire au plus tard lors de la résiliation ou de l’expiration du contrat de travail. Pour s’abstenir d’exercer des activités concurrentielles, l’employé ne doit recevoir aucune compensation de la part de l’employeur (bien qu’il soit évidemment autorisé à le faire).
La violation d’une clause de non-concurrence pendant la relation de travail peut constituer un motif de résiliation du contrat de travail. Si l’employeur subit un préjudice du fait de l’activité concurrentielle de l’employé, ce dernier en sera responsable selon les règles prévues par le code du travail. Ainsi, la responsabilité de l’employé ne sera calculée que dans les limites de la perte réelle (c’est-à-dire pas les bénéfices futurs), et le montant de la compensation elle-même sera limité au montant de trois mois de rémunération pour le travail que l’employé a reçu. Ce n’est que si l’employé enfreint l’interdiction intentionnellement (c’est-à-dire de manière délibérée) qu’il devra compenser intégralement la perte subie.
Une indemnité limitée à trois fois le salaire de l’employé est en principe la seule possibilité pour l’employeur de dédommager l’employé en cas de violation d’une clause de non-concurrence pendant la relation de travail. La législation ne prévoit pas la possibilité de stipuler des sanctions contractuelles en cas de violation d’une clause de non-concurrence pendant la relation de travail.
Non-concurrence après la cessation d’emploi
Un accord de non-concurrence après le licenciement ne peut être conclu qu’avec des employés qui, pendant la durée de leur contrat de travail, ont eu accès à des informations particulièrement importantes, dont la divulgation pourrait exposer l’employeur à un préjudice (c’est-à-dire des informations qui constituent un secret d’affaires). Par conséquent, tous les (anciens) employés ne pourront pas être couverts par une telle interdiction.
Un élément obligatoire de la non-concurrence postérieure à l’emploi est.. :
Un accord de non-concurrence postérieur à la cessation d’activité peut prévoir une pénalité contractuelle à payer par l’employé en cas de violation de l’interdiction.
Une non-concurrence postérieure à l’emploi prend fin lorsque les raisons justifiant la non-concurrence cessent d’exister (par exemple, un changement dans le profil commercial de l’employeur) ou si l’employeur ne verse pas d’indemnité.
Une clause de non-concurrence peut-elle s’appliquer en l’absence d’un accord de non-concurrence ?
Au cours de la relation de travail, l’employé est tenu, entre autres, de veiller au bien-être du lieu de travail. Il s’agit de l’un des devoirs fondamentaux de l’employé, d’où découle le principe dit de loyauté. Ce principe indique qu’en cas de comportement déloyal (par exemple, l’acceptation d’un emploi chez un concurrent), le contrat de travail peut être résilié
Si, par son comportement déloyal, l’employé cause des dommages à l’employeur, il est responsable selon les règles prévues par le code du travail (c’est-à-dire jusqu’à trois fois son salaire). Un accord de non-concurrence pendant la durée du contrat de travail est donc, pour ainsi dire, une concrétisation et une clarification des obligations prévues par le code du travail.
La situation est différente en l’absence d’un accord de non-concurrence pour la période suivant la cessation de la relation de travail – l’employé n’est alors pas obligé de rester loyal (il n’est plus lié par aucun accord avec son ancien employeur). Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur ne dispose d’aucun outil – l’article 11 de la loi sur la lutte contre la concurrence déloyale, qui protège le secret des affaires, s’applique dans ce cas
Non-concurrence pendant et après la relation de travail – différences
Les différences entre la non-concurrence pendant et après la relation de travail sont présentées dans le tableau ci-dessous :
| Non-concurrence pendant la relation de travail | Non-concurrence après la cessation d’emploi | |
| Avec qui un contrat peut-il être conclu ? | chaque employé | les (anciens) employés qui ont eu accès à des informations particulièrement importantes pendant leur contrat de travail |
| Durée de l’interdiction | Pas plus longtemps que la durée de la relation de travail | Le contrat prévoit qu’il ne peut être conclu pour une durée indéterminée. |
| Date de cessation de l’interdiction | Cessation d’emploi | Non-paiement de la rémunération par l’employeur ou cessation de certaines activités par l’employeur |
| Pénalités contractuelles | Inacceptable | Acceptable |
| Le contrat est-il payant ? | Le contrat peut être gratuit | Le contrat est payable |
| Sanction en cas de violation | Licenciement, responsabilité aux termes du code général du travail | Paiement d’une pénalité contractuelle, responsabilité de droit commun (KC) |
Zakaz konkurencji szeroko stosowany jest przy umowach o pracę (zarówno w trakcie ich obowiązywania, jak i przede wszystkim – po ustaniu zatrudnienia). Zastrzeżenie zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę wiąże się z koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w wysokości co najmniej 25% jego wynagrodzenia. Taki minimalny poziom ochrony pracownika gwarantuje Kodeks pracy.
NDA (Non Disclosure Agreement), czyli inaczej „umowa o zachowaniu poufności”, jest niezwykle popularnym kontraktem biznesowym. Ma za zadanie chronić szczególnie istotne dla strony informacje (najczęściej finansowe, biznesowe, handlowe, technologiczne). NDA może być zawarta zarówno w okresie przed wejściem w bliższą współpracę biznesową, na początku takiej współpracy, jak i w jej trakcie. Czym charakteryzuje się NDA i kiedy warto rozważyć jej podpisanie?
