Na czym polega obniżony wymiar czasu pracy
Spośród licznych uprawnień, które Kodeks pracy przyznaje pracownikom – rodzicom, z jednego pracownicy korzystają bardzo chętnie; chodzi o obniżony wymiar czasu pracy. Uprawnienie to polega na możliwości złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (który jednak z urlopu tego nie korzysta), wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż ½ pełnego etatu, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Kodeks pracy nie określa minimalnego wymiaru czasu pracy, o który może zostać obniżony pełen etat pracownika. Zatem teoretycznie nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do np. 39/40 etatu, a więc jedynie o godzinę tygodniowo. Tak długo, jak wniosek taki nie będzie iluzoryczny i celem obniżonego wymiaru czasu pracy będzie rzeczywiście ułatwienie wykonywania osobistej opieki nad dzieckiem przez wnioskującego pracownika, tak długo nawet minimalne obniżenie wymiaru czasu pracy będzie miało swoje uzasadnienie. W przeciwnym razie może stanowić nadużycie prawa przez pracownika, które w takim przypadku nie skorzysta z ochrony.
Obniżony wymiar czasu pracy chroni pracownika przed zwolnieniem…
Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracownik od momentu złożenia takiego wniosku do momentu powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy) korzysta z ochrony trwałości zatrudnienia. Zatem pracodawca nie może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowy o pracę, za wyjątkiem sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy lub zaistnienia okoliczności, umożliwiających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Czy jednak każdy pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy jest chroniony w takim samym zakresie?
…ale nie zawsze. I nie każdego.
Otóż nie. Przy wypowiadaniu umowy o pracę przez pracodawcę kluczowe znaczenie ma liczba zatrudnionych przez pracodawcę pracowników oraz przyczyna, która stanowi podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.
Umowę o pracę z pracownikiem korzystającym z obniżonego wymiaru czasu pracy może rozwiązać pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wyłączna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy pracownika. Jeżeli chociażby jeden z powyższych warunków nie jest spełniony (a więc mamy do czynienia z „mniejszym” pracodawcą lub przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracownika – np. niska wydajność pracy lub niedyspozycyjność), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w okresie ochronnym, będącym rezultatem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.
Z czego wynikają tak znaczne różnice w uprawnieniach, jakimi dysponują pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników i pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób? Mianowicie z zastosowania różnych aktów prawnych.
W przypadku „dużych” pracodawców, jeżeli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę nie dotyczy pracownika, stosuje się ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, niezależnie od tego czy pracodawca dokonuje zwolnienia grupowego, czy zwolnienia indywidualnego. Ustawa ta wyłącza ochronę zatrudnienia dla pracowników korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 10 ust. 2 oraz art. 5 ust. 5 powyższej ustawy). Taką interpretację potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 roku (II PZP 13/05).
W przypadku „małych” pracodawców powyższej ustawy się nie stosuje. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, który zatrudnia mniej niż 20 osób będzie podlegało zatem reżimowi Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik pracujący w obniżonym wymiarze czasu pracy będzie korzystał z ochrony przed wypowiedzeniem zgodnie z art. 1868 Kodeksu pracy.
W poszukiwaniu sprawiedliwości
Czy opisywane rozwiązanie proponowane przez polski system prawny odpowiada kryteriom równości wobec prawa i zakazowi dyskryminacji? W mojej ocenie niekoniecznie. Nie można bowiem znaleźć dostatecznie racjonalnego uzasadnienia dla różnicowania sytuacji pracodawcy zatrudniającego 20 osób i pracodawcy zatrudniającego 19 osób, jeżeli w obydwu przypadkach przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę jest np. likwidacja stanowiska pracy (a więc przyczyna niedotycząca pracownika). Pierwszy z pracodawców będzie uprawniony do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z obniżonego wymiaru czasu pracy, a drugi z pracodawców nie będzie miał takiej możliwości przez okres roku. Podobnie będzie się kształtowała nierówność ochrony pracowników – pracownik „dużego” pracodawcy, korzystający z ochrony zatrudnienia w trakcie świadczenia pracy w obniżonym wymiarze, będzie mógł zostać zwolniony, podczas gdy pracownik „małego” pracodawcy pracujący w niższym wymiarze, będzie korzystał z ochrony zatrudnienia przez okres roku.
Można zatem mieć nadzieję, że opisane w niniejszym artykule nierówności pomiędzy uprawnieniami pracodawców i ochroną pracowników, wynikające wyłącznie z liczby zatrudnianych osób, zostaną wkrótce zniwelowane. Dalsze obowiązywanie rzeczonych regulacji prawnych w aktualnym brzmieniu nie stanowi bowiem należytej i równej ochrony wszystkich grup podmiotów zatrudniających i świadczących pracę na terytorium Polski.