Milewska Legal

Kiedy przyczyna rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron staje się istotna?

10 stycznia 2019

W znacznej większości przypadków przyczyna podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy nie będzie miała znaczenia przy zawieraniu porozumienia pracownika i pracodawcy.

Rozwiązać umowę o pracę można na wiele sposobów 

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi jeden z kodeksowych sposobów zakończenia stosunku pracy, obok wypowiedzenia umowy o pracę oraz jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia (zwanego popularnie „dyscyplinarką”). Niewątpliwie porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest najbardziej elastycznym ze wskazanych wyżej sposobów zakończenia zatrudnienia, gdyż jako jedyny stanowi dwustronną czynność prawną (a nie jednostronne oświadczenie pracodawcy lub pracownika), a zatem poszczególne elementy takiej umowy mogą zostać uregulowane z dużą dozą swobody, w zależności od potrzeb stron. Jest jednak rzeczą oczywistą, że za każdą decyzją prowadzącą do ustania stosunku pracy, niezależnie od zastosowanego trybu rozwiązania umowy (porozumienie, wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia), stoi przyczyna. Niekiedy leży ona po stronie pracownika, a niekiedy po stronie pracodawcy.

Przyczyna rozwiązania umowy nie zawsze odgrywa istotną rolę

W znacznej większości przypadków przyczyna podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy nie będzie miała znaczenia przy zawieraniu porozumienia pracownika i pracodawcy. W sytuacji więc, gdy pracownik znajdzie inną ofertę zatrudnienia i z tego powodu zaproponuje pracodawcy zawarcie porozumienia o rozwiązaniu dotychczasowej umowy o pracę albo też pracownik rażąco naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze, a pracodawca zaproponuje pracownikowi zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy zamiast wręczyć mu pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przyczyna rozwiązania umowy o pracę poprzez zawarcie przez strony porozumienia nie będzie odgrywała znaczącej roli w świetle obowiązujących przepisów.

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron stanie się jednak istotna, jeżeli będzie nią zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, zmiana miejsca zamieszkania pracownika albo też, w przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, gdy wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron nie będzie dotyczyła pracownika (gdyż będzie nią np. likwidacja całego działu firmy, w której zatrudniony był pracownik).

W pierwszym z powyższych przypadków, konsensualne zakończenie stosunku pracy z powodu wystąpienia szczególnej przyczyny w postaci redukcji zatrudnienia z powodów dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania przez pracownika, umożliwi pracownikowi uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych w zasadzie już od momentu zarejestrowania się jako osoba bezrobotna w powiatowym urzędzie pracy. Jest to o tyle istotne, że zasadniczo osobie zarejestrowanej jako bezrobotna, która w ciągu 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron, zasiłek przysługuje najwcześniej dopiero po 90 dniach od takiego zarejestrowania (art. 75 ust. 1 pkt 2 oraz ust. 2 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

W drugim z powyższym przypadków, gdy zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z tzw. dużym pracodawcą zostanie podyktowane przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracodawcy (np. likwidacją całego działu firmy, cięciami finansowymi w przedsiębiorstwie, zmianą branży firmy skutkującą zmianą struktury zatrudnienia), zastosowanie znajdą przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W szczególności więc w przypadku zakończenia stosunku pracy pracodawca będzie miał obowiązek wypłaty pracownikowi stosownej odprawy, w wysokości od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, w zależności od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy.

Wskazanie przyczyny w treści porozumienia nie jest obowiązkowe

Powstaje zatem pytanie, czy w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę należy wskazywać przyczynę zakończenia stosunku pracy. Generalnie – nie ma takiej konieczności. Porozumienie może w zasadzie ograniczać się do zgodnego oświadczenia stron o rozwiązaniu łączącego je stosunku pracy (zazwyczaj wskazuje się także ustaloną przez strony datę ustania stosunku pracy, chociaż nie jest to niezbędne; brak wskazania daty spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z dniem złożenia zgodnych oświadczeń przez pracownika i pracodawcę). W przypadku jednak wystąpienia pierwszej z opisanych w niniejszym artykule przyczyn rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, taka informacja widniejąca w treści porozumienia będzie niewątpliwie pożądana przez pracownika, który zamierza skorzystać z prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Informacja ta umożliwi pracownikowi wykazanie w powiatowym urzędzie pracy, że rozwiązanie umowy w drodze porozumienia rzeczywiście nastąpiło z powodu redukcji zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania. W przypadku wystąpienia drugiej z opisanych w artykule przyczyn, wskazanie bądź też niewskazanie powodu rozwiązania umowy o pracę w treści porozumienia nie wpłynie w żaden sposób na fakt, że do zakończenia stosunku pracy dojdzie w ramach przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z wszelkimi tego konsekwencjami. Jedynie więc z powodów stricte porządkowych można rozważyć opisanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę także i w tym przypadku.

 

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie?

skontaktuj się

Zakres usług

milewska.legal© 2019