Réduction du temps de travail et licenciement par l’employeur

En quoi consiste la réduction du temps de travail ?

Parmi les nombreux droits que le Code du travail accorde aux salariés-parents, il en est un qui est utilisé très facilement par les salariés, il s’agit de la réduction du temps de travail. Ce droit consiste en la possibilité pour un salarié qui a droit à un congé parental (mais qui ne prend pas ce congé) de demander une réduction de son temps de travail à au moins ½ temps plein, afin de s’occuper personnellement de son enfant. Le code du travail ne précise pas le nombre d’heures de travail minimum à partir duquel le poste à temps plein d’un salarié peut être réduit. Par conséquent, en théorie, rien n’empêche un salarié de demander une réduction de son temps de travail à, par exemple, 39/40 ETP, et donc d’une seule heure par semaine. Tant qu’une telle demande n’est pas illusoire et que l’objectif de la réduction des heures de travail est effectivement de faciliter la garde personnelle des enfants du salarié demandeur, même une réduction minime des heures de travail sera justifiée. Dans le cas contraire, elle peut constituer un abus de droit de la part de l’employé qui, dans ce cas, ne bénéficiera d’aucune protection.

La réduction du temps de travail protège le salarié contre le licenciement….

L’employeur est tenu d’accéder à la demande de réduction du temps de travail, et le salarié, à compter de cette demande et jusqu’à son retour à un horaire de travail non réduit (mais pas plus de 12 mois), bénéficie de la protection de la permanence de l’emploi. L’employeur ne peut donc pas résilier le contrat de travail d’un tel employé, sauf en cas de liquidation ou de faillite de l’employeur ou de survenance de circonstances permettant une résiliation sans préavis en raison d’une faute de l’employé. Cependant, tout salarié bénéficiant d’une réduction du temps de travail est-il protégé de la même manière ?

…Mais pas toujours. Et pas tout le monde.

En fait, non. Lorsqu’un employeur met fin à un contrat de travail, les facteurs clés sont le nombre de salariés employés par l’employeur et le motif qui constitue la base du licenciement d’un salarié.

Un employeur qui emploie au moins 20 salariés et dont le seul motif de licenciement d’un salarié est la réduction des heures de travail peut résilier le contrat de travail avec ce dernier. Si au moins l’une des conditions susmentionnées n’est pas remplie (il s’agit donc d’un « petit » employeur ou le motif de licenciement est lié à l’employé – comme une faible productivité ou une indisposition), l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d’un employé pendant la période de protection résultant de l’utilisation d’un horaire de travail réduit.

Quelle est la raison de ces différences significatives entre les droits des employeurs de moins de 20 salariés et ceux des employeurs d’au moins 20 salariés ? Il s’agit de l’application d’actes juridiques différents.

Dans le cas des « grands » employeurs, si le motif de la résiliation du contrat de travail par l’employeur ne concerne pas l’employé, la loi du 13 mars 2003 sur les principes spéciaux de résiliation des relations de travail avec les employés pour des raisons non liées aux employés s’applique, indépendamment du fait que l’employeur procède à un licenciement collectif ou à un licenciement individuel. Cette loi exclut la protection de l’emploi pour les salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail (article 10, paragraphe 2, et article 5, paragraphe 5, de la loi susmentionnée). Cette interprétation a été confirmée par la Cour suprême dans sa résolution du 15 février 2006 (II PZP 13/05).

Dans le cas des « petits » employeurs, la loi susmentionnée ne s’applique pas. La résiliation d’un contrat de travail par un employeur qui emploie moins de 20 personnes sera donc soumise au régime du code du travail. Dans ce cas, le salarié à temps réduit bénéficiera d’une protection contre le licenciement conformément à l’article 1868 du code du travail.

En quête de justice

La solution proposée par le système juridique polonais répond-elle aux critères d’égalité devant la loi et d’interdiction de la discrimination ? À mon avis, pas nécessairement. Après tout, aucune justification suffisamment rationnelle ne peut être trouvée pour différencier la situation d’un employeur employant 20 personnes de celle d’un employeur employant 19 personnes, si dans les deux cas la raison de la résiliation d’un contrat de travail par l’employeur est, par exemple, la liquidation d’un emploi (et donc une raison qui n’est pas liée à l’employé). Le premier employeur aura le droit de résilier le contrat de travail d’un salarié bénéficiant d’une réduction du temps de travail, alors que le second n’aura pas cette possibilité pendant un an. De même, il y aura une inégalité dans la protection des employés – un employé d’un « grand » employeur bénéficiant de la protection de l’emploi tout en travaillant à temps réduit pourra être licencié, tandis qu’un employé d’un « petit » employeur travaillant à temps réduit bénéficiera de la protection de l’emploi pendant un an.

On peut donc espérer que les inégalités décrites dans cet article entre les droits des employeurs et la protection des employés, qui reposent uniquement sur le nombre de personnes employées, seront bientôt éliminées. Après tout, le maintien des dispositions légales en question dans leur forme actuelle ne constitue pas une protection adéquate et égale pour tous les groupes d’entités employant et fournissant de la main-d’œuvre sur le territoire de la Pologne.