Consultations et accords entre employeurs et salariés

Quand l’employeur doit-il consulter (communiquer) avec les travailleurs ?

Le code du travail prévoit un ensemble de situations dans lesquelles l’employeur doit consulter les représentants des travailleurs (ou relativement – conclure un accord avec eux). En règle générale, il s’agit d’une situation où il n’y a pas d’organisation syndicale d’entreprise sur le lieu de travail en question. Dans ce cas, le consentement des travailleurs – soit par la conclusion d’un accord approprié, soit par la participation à des consultations sur le contenu du document – sera nécessaire dans les situations où l’employeur envisage, entre autres, de

• d’adopter des règles en matière de travail à distance
• d’étendre la période de référence au-delà de 4 mois (jusqu’à un maximum de 12 mois)
• d’introduire des horaires de travail flexibles.

Il est également possible de distinguer des situations dans lesquelles l’obligation de consulter les travailleurs existe indépendamment du fonctionnement d’une organisation syndicale dans les locaux d’une entreprise donnée. Ce sont par exemple :

• l’établissement d’une liste de travaux couverts par des horaires de travail réduits
• l’établissement d’une liste des emplois nécessitant une assistance

L’obligation de consultation existe également en ce qui concerne la procédure de signalement interne en vertu de la loi sur la protection des lanceurs d’alerte, qui est entrée en vigueur le 25 septembre 2024. Vous pouvez en savoir plus sur les lanceurs d’alerte ici. Vous trouverez plus d’informations sur la procédure de signalement interne ici.

Comment choisir un représentant ?

La loi n’indique pas de méthode spécifique pour choisir un représentant. Le code du travail se réfère uniquement aux « méthodes adoptées sur le lieu de travail concerné ». Cette solution offre à l’employeur un large éventail de possibilités, limité uniquement par la nécessité de garantir la possibilité d’un choix démocratique. De cette manière, l’employeur n’impose que les détails du mode de sélection des représentants et leur nombre. Le choix lui-même, en revanche, appartient aux travailleurs.

En fonction des besoins du lieu de travail en question, l’employeur peut formaliser la méthode d’élection d’un représentant et, à cette fin, élaborer des règles pour la conduite de l’élection d’un représentant. Toutefois, cela n’est pas obligatoire. L’obligation légale de permettre aux travailleurs de choisir sera également remplie si l’employeur permet simplement aux travailleurs d’organiser l’élection de la manière qu’ils choisissent.

Consultation de la procédure de signalement interne

La loi sur la protection des dénonciateurs a réglementé la consultation de la procédure de signalement interne d’une manière légèrement différente de la consultation classique indiquée dans le code du travail. Tout d’abord, la consultation de la procédure a lieu avec des représentants des employés – et pas seulement des employés. Par salariés, il faut entendre toutes les personnes qui fournissent un travail ou des services sur quelque base que ce soit, c’est-à-dire également les personnes employées dans le cadre d’un contrat de service ou d’un accord interentreprises.

L’élection du représentant des travailleurs doit toutefois se dérouler de manière analogue à l’élection du représentant des salariés. L’entité employeuse doit donc donner au grand public la possibilité d’élire son représentant de manière démocratique.

La principale différence entre les consultations prévues par le code du travail et celles prévues par la loi sur la protection des dénonciateurs est la limitation de leur durée. Les consultations sur le projet de procédure de protection des dénonciateurs doivent durer entre 5 et 10 jours. Dans le cas du droit du travail, la durée des consultations n’est pas limitée par la loi.