Model Employer of Record (EOR) zyskuje w Polsce na popularności wraz z rozwojem pracy zdalnej i globalizacji zatrudnienia. Coraz więcej firm zagranicznych chce zatrudniać specjalistów w Polsce bez konieczności zakładania tu spółki czy oddziału zagranicznego podmiotu. Skorzystanie z modelu EOR pozwala na zatrudnienie pracownika formalnie poprzez inny podmiot, przy jedoczesnym korzystaniu z efektów jego pracy.
Czym dokładnie jest Employer of Record (EOR)? Czy model EOR jest w Polsce jakkolwiek uregulowany? Jakie ryzyka i obowiązki wiążą się z modelem zatrudnienia EOR?
Czym lub kim jest Employer of Record (EOR)?
Employer of Record (EOR) to podmiot (najczęściej polska spółka), który formalnie zatrudnia pracownika w swoim imieniu (jest pracodawcą formalnym) i udostępnia tego pracownika do wykonywania pracy na rzecz innej firmy (pracodawcy faktycznego – klienta EOR).
EOR występuje więc jako pracodawca wobec ZUS, US i wobec samego pracownika (to z nim pracownik zawiera umowę o pracę). EOR prowadzi więc dokumentację pracowniczą, nalicza i odprowadza składki i zaliczki na podatek, udziela urlopu, nalicza ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wypłaca wynagrodzenie.
Natomiast pracodawca faktyczny (klient EOR) organizuje pracę pracownika, wyznacza mu generalne zadania, ogólnie nadzoruje wykonywanie obowiązków. Pracodawca faktyczny zapewnia też środki na zapłatę wynagrodzenia dla pracownika oraz należności towarzyszących (składki ZUS, zaliczki na podatek, itp.).
Czy model Employer of Record (EOR) jest uregulowany w polskim prawie?
Nie. Polskie przepisy nie definiują i nie znają formalnie pojęcia „Employer of Record” (EOR). Model ten wykształcił się w praktyce i staje się coraz bardziej popularny wśród zagranicznych podmiotów, które, zanim zdecydują się na utworzenie formalnej struktury w Polsce, chcą już zatrudnić pracowników.
Często w ten sposób zagraniczne spółki sprawdzają, czy opłaca im się uruchomić strukturę w Polsce, weryfikują możliwości rynkowe, czy po prostu – kupują sobie czas na dopięcie formalności związanych z uruchomieniem formalnej struktury w Polsce, przy jednoczesnym korzystaniu już z efektów pracy lokalnych pracowników.
Najczęściej model zatrudnienia w ramach EOR funkcjonuje w sposób zbliżony do outsourcingu usług. W takim przypadku EOR formalnie zatrudnia pracownika i w pewnym stopniu zarządza pracownikiem (np. decydując o miejscu i godzinach jego pracy). Natomiast zlecanie konkretnych zadań, rozliczanie z ich wykonania, ustalanie celów – pozostają domeną faktycznego pracodawcy (klienta EOR).
Jak formalnie wygląda model Employer of Record (EOR)?
Model EOR jest w zasadzie połączeniem dwóch osobnych umów:
Jakkolwiek umowa o pracę pomiędzy EOR a pracownikiem może mieć klasyczną treść i sama w sobie jest zazwyczaj dosyć standardowa, to bardzo ważna jest umowa pomiędzy oboma pracodawcami (EOR i faktycznym). Z niej bowiem wynika wyraźnie podział praw, obowiązków i zakres decyzyjności pomiędzy tymi podmiotami. Z niej także wynika sposób i terminy rozliczeń pomiędzy oboma pracodawcami.
W umowie pomiędzy oboma pracodawcami warto więc ustalić chociażby:
Czy korzystanie z modelu Employer of Record (EOR) jest ryzykowne?
Może być. Konstrukcja EOR balansuje pomiędzy regulacjami dotyczącymi pracy tymczasowej i agencji zatrudnienia, outsourcingiem pracowniczym (bodyleasingiem), a kierowaniem pracownika do czasowego wykonywania zadań na rzecz innego pracodawcy. Przechylenie szali np. w kierunku agencji pracy tymczasowej może mieć przykre konsekwencje prawne i finansowe dla obu pracodawców.
Jeżeli więc pracodawca faktyczny bezpośrednio nadzoruje pracownika, wydaje mu polecenia,
decyduje o czasie i miejscu pracy, decyduje o urlopach i ich udziela – może powstać ryzyko uznania, że to pracodawca faktyczny jest formalnym i rzeczywistym pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy. W bardzo skrajnym przypadku może to prowadzić do ustalenia istnienia stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a bezpośrednio pracodawcą faktycznym i odpowiedzialności za składki i podatki.
Dlatego tak ważne jest, aby w umowie EOR (regulującej relację obu pracodawców) wyraźnie uregulować wpływ pracodawcy faktycznego na pracownika i ograniczyć go jedynie do wyznaczania pewnych ogólnych kierunków zadań pracowniczych i ogólnego nadzoru, pozostawiając wydawanie poleceń, decydowanie o miejscu i czasie pracy – pracodawcy formalnemu. Dzięki temu zmniejszy się ryzyko uznania, że konstrukcja EOR narusza prawo lub prowadzi do jego obejścia.
Przepisy prawa umożliwiają „wypożyczanie” pracowników zarówno za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, jak i za pomocą tzw. umowy o body leasing. Czym jest umowa o body leasing? Jakiego rodzaju zatrudnienie umożliwia „wypożyczenie” pracownika? Czy umowa body leasingu może zostać uznana za umowę zawartą z agencją pracy tymczasowej?
Globalizacja i dynamiczny przepływ kapitału ludzkiego coraz częściej skłania polskich przedsiębiorców do zatrudnienia cudzoziemców, nierzadko niepochodzących z krajów Unii Europejskiej. Jak wygląda procedura zatrudnienia cudzoziemca? Niniejszy artykuł jest poświęcony procedurze zatrudnienia obcokrajowca na umowie o pracę.
