Milewska Legal

Body leasing – alternatywne źródło pozyskania pracowników

8 sierpnia 2023

Przepisy prawa umożliwiają „wypożyczanie” pracowników zarówno za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, jak i za pomocą tzw. umowy o body leasing. Czym jest umowa o body leasing? Jakiego rodzaju zatrudnienie umożliwia „wypożyczenie” pracownika? Czy umowa body leasingu może zostać uznana za umowę zawartą z agencją pracy tymczasowej?

Body leasing – co to jest?

Body leasing (inaczej – outsourcing personalny) jest umową, na podstawie której podmiot A kieruje swój personel do świadczenia usług na rzecz podmiotu B. Stronami umowy body leasingu są przedsiębiorcy – z jednej strony będzie to podmiot, który wypożycza drugiemu personel – z drugiej strony zaś przedsiębiorca, który będzie bezpośrednio korzystać z usług świadczonych przez wypożyczonych pracowników.

Jest to więc umowa, której przedmiotem jest praca (względnie – usługi) danego pracownika, którą przez określony czas będzie on świadczyć na rzecz innego niż swój pracodawca podmiotu. Jedną z charakterystycznych cech tego stosunku prawnego jest tożsamość zadań wykonywanych przez pracownika dla pierwotnego zatrudniającego (podmiotu „wypożyczającego”) oraz dla podmiotu korzystającego z usług świadczonych przez wypożyczonych pracowników. „Wypożyczany” pracownik może więc wykonywać na rzecz innego podmiotu jedynie zadania, które wpisane są w jego właściwą umowę o pracę czy umowę cywilnoprawną (dla przykładu: analityk będzie mógł świadczyć dla wypożyczającego usługi z tego samego zakresu – a nie np. usługi menedżerskie czy z zakresu HR).

Umowa body leasingu jest z natury umową o świadczenie usług. Natomiast od klasycznie rozumianego zlecenia różni się przede wszystkim tym, że przedmiot umowy (usługi) wykonywany jest nie przez jedną ze stron umowy – a przez wskazanego członka personelu.

Umowa outsourcingu personalnego zazwyczaj zawierana jest na z góry określony okres. Jednakże przez sam fakt, że nie jest umową nazwaną (tj. szczegółowo uregulowaną w kodeksie cywilnym) i korzysta z dobrodziejstw swobody umów – może zostać zawarta na czas nieokreślony.

Body leasing – wypożyczenie personelu

Personel, który podlega „wypożyczeniu” może być zatrudniony u pierwotnego pracodawcy zarówno na podstawie umowy o pracę – jak i umowy cywilnoprawnej (umowa o świadczenie usług, umowa zlecenia, umowa b2b). W przypadku umowy cywilnoprawnej – wypożyczenie pracownika wymagać będzie jedynie jego zgody.

W stosunku pracy zaś outsourcing personalny funkcjonuje w jednym z dwóch trybów – polecenia wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu albo na zasadzie udzielenia urlopu bezpłatnego w celu czasowego wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu.

W przypadku oddelegowania pracownika do wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu zadania te wykonywane są w ramach pierwotnie zawartego stosunku pracy i nie powodują żadnych zmian w obowiązkach właściwego pracodawcy (czyli m.in. co do obowiązku wypłacania wynagrodzenia).

Tryb związany z udzieleniem urlopu bezpłatnego skutkować będzie jednak zawieszeniem pierwotnego stosunku pracy i koniecznością zawarcia umowy łączącej pracownika z podmiotem korzystającym z jego usług. Czas urlopu bezpłatnego udzielonego w celu wykonywania umowy body leasingu wlicza się do okresu pracy u pierwotnego pracodawcy pracownika, a sam pracodawca ma obowiązek przyjęcia pracownika do pracy po zakończeniu urlopu.

Body leasing a agencja pracy tymczasowej

Pomimo braku jednolitego orzecznictwa w tej materii, większość sądów przychyla się ku rozwiązaniu uznającym body leasing za pełnoprawną umowę – a nie próbę obejścia przepisów prawa.

Stanowisko to wskazane jest przede wszystkim w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2017 r. w sprawie prowadzonej pod sygnaturą II UK 488/16. Zawarte w uzasadnieniu tezy wskazują, że z samego faktu bycia pracodawcą nie wynika uprawnienie do wykonywania usług pośrednictwa pomiędzy własnymi pracownikami a podmiotami trzecimi (czyli de facto wykonywania zadań agencji pracy tymczasowej). Wskazują również, że w przeciwieństwie do umowy zawieranej z agencją pracy tymczasowej, przedmiotem umowy o body leasing będzie praca – a nie pracownicy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2017 r. (II UK 488/16):

 Umowa między stronami, z których żadna nie jest agencją zatrudnienia (w tym agencją pracy tymczasowej) w rozumieniu art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (jednolity teksty: Dz. U. z 2017 r. poz. 1065 z późn. zm.) – nazywana “body leasing” (inaczej: outsourcing personalny, kompetencyjny), na mocy której jeden z podmiotów kieruje swoich pracowników do wykonywania pracy w innym podmiocie i otrzymuje za to wynagrodzenie, w rzeczywistości jest umową o świadczenie usług między podmiotami gospodarczymi – sprzedającym usługę (pracodawcą) i nabywcą usługi (podmiotem trzecim). Skoro zwykły status pracodawcy nie uprawnia do wykonywania usług pośrednictwa pracy między własnymi pracownikami a innymi podmiotami, to przedmiotem obrotu gospodarczego, niezależnie od nazwy umowy, nie są pracownicy, ale ich praca. Innymi słowy, w takich umowach towarem podlegającym odpłatnej wymianie jest praca, a nie wykonujący ją ludzie. Tym samym w układzie pracownik-pracodawca czynności wykonywane w tym przypadku w innej firmie nadal są obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, za wykonywanie których wynagrodzenie należy się od pracodawcy i z obowiązku tego nie zwalniają ani umowy zawarte między przedsiębiorcami, ani umowy zawarte z pracownikami przez inny podmiot.

 Rozliczanie umowy body leasingu

 Wynagrodzenie należne z tytułu zawarcia umowy body leasingu (tj. wynagrodzenie dla pracodawcy „udostępniającego” personel) określane jest zazwyczaj w formie rozliczenia za przepracowane dni (roboczodni) albo za przepracowane godziny (roboczogodziny).

Sam fakt wynajęcia personelu nie zmienia jednak obowiązków pracodawcy (albo odpowiednio zleceniodawcy) względem pracowników. Przedsiębiorca przekazujący personel do pracy w dalszym ciągu jest więc zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia oraz do opłacania składek i podatków wynikających z faktu zatrudnienia.

Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy dla innego podmiotu. Wtedy to po stronie korzystającego z usług ciążyć będzie obowiązek wypłacania wynagrodzenia oraz uiszczania składek i właściwych podatków.

Aleksandra Kostrzewa

Asystent prawny

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytanie?

skontaktuj się

Zakres usług

milewska.legal© 2024