Rozwiązanie umowy o pracę w pytaniach i odpowiedziach
W niektórych przypadkach stosunek pracy zostaje rozwiązany. Jak można rozwiązać umowę o pracę? Kiedy można wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę? Czy umowa na czas określony może zostać rozwiązana?
Dans la grande majorité des cas, le motif de la décision de mettre fin à la relation de travail ne sera pas pertinent pour la conclusion de l’accord entre le salarié et l’employeur.
Il existe de nombreuses façons de mettre fin à un contrat de travail
La résiliation d’un contrat de travail d’un commun accord est l’un des moyens prévus par le Code pour mettre fin à une relation de travail, au même titre que le licenciement et le licenciement sans préavis (plus connu sous le nom de « discipline »). Il ne fait aucun doute que l’accord de résiliation du contrat de travail est le plus souple des modes de résiliation susmentionnés, car c’est le seul qui constitue un acte juridique bilatéral (plutôt qu’une déclaration unilatérale de l’employeur ou de l’employé) et, par conséquent, les éléments individuels d’un tel accord peuvent être réglementés avec une grande liberté, en fonction des besoins des parties. Cependant, il est clair que derrière chaque décision conduisant à la rupture de la relation de travail, quel que soit le mode de rupture utilisé (accord, préavis ou rupture sans préavis), il y a une raison. Elle est parfois le fait de l’employé, parfois le fait de l’employeur.
Le motif du licenciement ne joue pas toujours un rôle important
Dans la grande majorité des cas, le motif de la décision de mettre fin à la relation de travail ne joue pas de rôle dans la conclusion d’un accord entre l’employé et l’employeur. Ainsi, dans une situation où un employé trouve une autre offre d’emploi et propose pour cette raison à l’employeur de conclure un accord pour mettre fin au contrat de travail existant, ou lorsqu’un employé viole grossièrement ses obligations fondamentales en matière de travail et que l’employeur propose à l’employé de conclure un accord pour mettre fin à la relation de travail au lieu de lui remettre une lettre de licenciement sans préavis, le motif de la résiliation du contrat de travail par la conclusion d’un accord par les parties ne jouera pas un rôle important dans le cadre de la législation actuelle.
Toutefois, le motif de la rupture conventionnelle devient pertinent s’il s’agit d’une réduction d’emploi pour des raisons liées au lieu de travail, d’un changement du lieu de résidence du salarié ou, dans le cas d’un employeur d’au moins 20 salariés, si le motif exclusif de la rupture conventionnelle n’implique pas le salarié (comme ce sera le cas, par exemple, de la liquidation de l’ensemble du département de l’entreprise dans laquelle le salarié a été employé).
Dans le premier cas, la résiliation consensuelle de la relation de travail en raison d’une raison particulière telle qu’une réduction des effectifs pour des raisons liées à l’entreprise ou au déménagement de l’employé, permettra à ce dernier d’obtenir des allocations de chômage en principe à partir du moment où il s’inscrit en tant que chômeur auprès de l’office régional du travail. Ceci est important car, en règle générale, une personne inscrite comme chômeur qui a mis fin à un contrat de travail par accord mutuel dans les 6 mois précédant son inscription auprès d’un bureau de travail de comté n’a droit aux allocations que 90 jours après cette inscription au plus tôt (art. 75(1)(2) et (2)(2) de la loi du 20 avril 2004 sur la promotion de l’emploi et les institutions du marché de l’emploi).
Dans le second cas, lorsque la conclusion d’un accord de résiliation d’un contrat de travail avec un soi-disant grand employeur est dictée par des raisons relevant uniquement de l’employeur (par exemple, la liquidation d’un département entier de l’entreprise, des réductions financières dans l’entreprise, un changement dans l’industrie de l’entreprise entraînant un changement dans la structure de l’emploi), les dispositions de la loi du 13 mars 2003 sur les principes spéciaux de résiliation des relations de travail avec les employés pour des raisons non liées aux employés s’appliqueront. Ainsi, en particulier, en cas de résiliation de la relation de travail, l’employeur sera tenu de verser à l’employé une indemnité de départ appropriée, d’un montant d’un à trois mois de salaire, en fonction de la période d’emploi auprès de cet employeur.
L’indication du motif dans le contenu de la convention n’est pas obligatoire
La question se pose alors de savoir s’il est nécessaire d’indiquer le motif du licenciement dans le contenu de l’accord de licenciement. En règle générale, il n’est pas nécessaire de le faire. L’accord peut, en principe, se limiter à une déclaration consensuelle des parties sur la cessation de la relation de travail entre elles (généralement, la date convenue par les parties sur la cessation de la relation de travail est également indiquée, bien que cela ne soit pas nécessaire ; l’absence d’indication de la date entraînera la cessation de la relation de travail à la date de soumission des déclarations consensuelles de l’employé et de l’employeur). Toutefois, en cas de survenance du premier des motifs décrits dans le présent article pour la rupture du contrat de travail d’un commun accord, une telle information figurant dans le corps de la convention sera sans doute souhaitable pour le salarié qui entend exercer son droit aux allocations de chômage. Cette information permettra au salarié de démontrer à l’agence pour l’emploi que la rupture conventionnelle du contrat de travail est bien due à une réduction de l’emploi pour des raisons liées au lieu de travail ou à un changement de résidence. Dans le cas de la deuxième raison décrite dans l’article, le fait d’indiquer ou non la raison de la résiliation dans le contenu de l’accord n’affectera en rien le fait que la résiliation de la relation de travail se fera conformément aux dispositions de la loi sur les règles spéciales pour la résiliation des relations de travail avec les employés pour des raisons n’impliquant pas les employés, avec toutes les conséquences qui en découlent. Par conséquent, ce n’est que pour des raisons strictement administratives que la description du motif de la cessation d’emploi peut être prise en compte dans ce cas également.
Wskazanie przyczyny w treści porozumienia nie jest obowiązkowe
Powstaje zatem pytanie, czy w treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę należy wskazywać przyczynę zakończenia stosunku pracy. Generalnie – nie ma takiej konieczności. Porozumienie może w zasadzie ograniczać się do zgodnego oświadczenia stron o rozwiązaniu łączącego je stosunku pracy (zazwyczaj wskazuje się także ustaloną przez strony datę ustania stosunku pracy, chociaż nie jest to niezbędne; brak wskazania daty spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z dniem złożenia zgodnych oświadczeń przez pracownika i pracodawcę). W przypadku jednak wystąpienia pierwszej z opisanych w niniejszym artykule przyczyn rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, taka informacja widniejąca w treści porozumienia będzie niewątpliwie pożądana przez pracownika, który zamierza skorzystać z prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Informacja ta umożliwi pracownikowi wykazanie w powiatowym urzędzie pracy, że rozwiązanie umowy w drodze porozumienia rzeczywiście nastąpiło z powodu redukcji zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania. W przypadku wystąpienia drugiej z opisanych w artykule przyczyn, wskazanie bądź też niewskazanie powodu rozwiązania umowy o pracę w treści porozumienia nie wpłynie w żaden sposób na fakt, że do zakończenia stosunku pracy dojdzie w ramach przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, z wszelkimi tego konsekwencjami. Jedynie więc z powodów stricte porządkowych można rozważyć opisanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę także i w tym przypadku.
W niektórych przypadkach stosunek pracy zostaje rozwiązany. Jak można rozwiązać umowę o pracę? Kiedy można wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę? Czy umowa na czas określony może zostać rozwiązana?
