Si vous avez plus de 20 employés au quotidien et que vous souhaitez licencier l’un d’entre eux, vous devez vous familiariser avec la loi sur les licenciements collectifs. Bien que son nom ne le laisse pas supposer, cette loi est le plus souvent d’une grande importance pour les entrepreneurs qui doivent se séparer d’un seul membre de leur personnel.
Licenciement d’un salarié – Code du travail ou loi sur les licenciements collectifs ?
Le licenciement d’un salarié s’effectue toujours selon des règles clairement définies. Ceci est lié à la fonction protectrice du droit du travail, qui empêche l’arbitraire dans le licenciement d’un employé. La base de ces questions est, bien entendu, contenue dans le code du travail. C’est là que l’on trouve les règles relatives à la résiliation des différents types de contrats de travail, aux délais de préavis ou aux modes de résiliation.
Une autre loi régissant cette matière est la « loi sur les licenciements collectifs ». – C’est le nom familier de la loi du 13 mars 2003 relative aux principes particuliers de la rupture des relations de travail avec les travailleurs pour des motifs non liés aux travailleurs.
Il n’est pas intuitif, mais aussi correct que possible, d’appliquer cette loi lorsque nous voulons dire au revoir à un seul membre de l’équipe d’un employé. Comment cela est-il possible ? C’est le nom familier de la loi qui est trompeur. Contrairement à l’expression « licenciement collectif », la loi s’applique également à la résiliation des contrats de travail des employés individuels. Il s’agit d’une « lex specialis » du code du travail. Cela signifie que lorsque la loi sur les licenciements collectifs réglemente une question particulière, le code du travail ne s’applique pas à cet égard.
Quelles entreprises doivent appliquer la loi sur les licenciements collectifs ?
La loi sur les licenciements collectifs n’est appliquée que par les employeurs qui comptent au moins 20 salariés. Les plus petits entrepreneurs n’utilisent donc que le code du travail et ses règlements.
Deuxièmement, la loi sur les licenciements collectifs est appliquée par les « grands » employeurs, lorsque la raison de la résiliation du contrat de travail dans un cas particulier est exclusivement une circonstance qui ne concerne pas l’employé. Cela signifie que la fin de la coopération doit être motivée par l’employeur (par exemple, il peut s’agir d’une réduction générale des effectifs ou de la suppression du poste de l’employé licencié). Le motif du licenciement ne peut donc pas être le statut ou le comportement de l’employé licencié (par exemple, le fait qu’il ait négligé ses tâches professionnelles). Toutefois, dans une situation où le motif du licenciement est le fait de l’employé, c’est le code du travail qui s’applique.
Il est important de noter que la loi sur les licenciements collectifs s’applique aussi bien lorsque l’employeur met fin au contrat de travail que lorsqu’il conclut un accord de licenciement avec l’employé, à condition qu’il s’agisse d’un « grand » employeur et que le motif du licenciement ou de l’accord ne concerne pas l’employé.
Qu’apporte la loi sur les licenciements collectifs à l’employeur ?
Tout d’abord, la loi sur les licenciements collectifs étend la possibilité de licencier un employé ou de modifier ses conditions de travail ou de rémunération dans des situations où le code du travail l’interdit généralement.
À titre d’exemple, la loi prévoit la possibilité de modifier les conditions de travail ou de rémunération des employés pendant les vacances ou toute autre absence excusée d’un employé, ainsi que des employés bénéficiant d’une protection spéciale en vertu des dispositions relatives aux licenciements collectifs (par exemple, ceux qui ne sont pas à plus de 4 ans de l’âge de la retraite, ceux qui sont enceintes ou en congé de maternité, parental ou de paternité). Ainsi, il est permis, par exemple, de réduire le salaire d’un employé ayant atteint l’âge de la retraite ou d’une employée enceinte.
Toutefois, le rétrécissement de la protection des groupes de salariés susmentionnés implique la nécessité de leur accorder une indemnité compensatoire pour toute la période pendant laquelle ils peuvent bénéficier d’une protection spéciale, si un changement dans les conditions de travail ou de rémunération entraîne une réduction du salaire d’un salarié protégé.
En vertu de la loi, un employeur peut également licencier un salarié en congé d’au moins trois mois (il ne pouvait pas le faire en vertu du code du travail).
Indemnité de licenciement pour un salarié licencié
Les salariés licenciés en vertu de la loi sur le licenciement collectif reçoivent de l’employeur une indemnité de licenciement, c’est-à-dire une compensation financière. Elle équivaut à un, deux ou trois mois de salaire, en fonction de l’ancienneté de la personne licenciée (qui est successivement jusqu’à 2 ans, de 2 à 8 ans et plus de 8 ans).
En résumé…
Les employeurs concernés par la loi sur les licenciements collectifs gagnent à la fois le droit de modifier plus facilement la relation de travail avec un employé et des obligations particulières. En principe, ils peuvent plus facilement se séparer d’un salarié protégé ou mettre fin à ses conditions de travail et de rémunération. Ce faisant, ils ne doivent pas oublier la nécessité de verser une indemnité de départ ou de compensation, et souvent de consulter l’organisation syndicale de l’entreprise, si une telle organisation est active chez l’employeur.
Przy wypowiadaniu umowy o pracę przez pracodawcę kluczowe znaczenie ma liczba zatrudnionych przez pracodawcę pracowników oraz przyczyna, która stanowi podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.
W znacznej większości przypadków przyczyna podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy nie będzie miała znaczenia przy zawieraniu porozumienia pracownika i pracodawcy.
