Pendant des années, le contrat B2B a constitué une solution pratique pour les entreprises employant des ressortissants étrangers — il permettait de réduire les formalités et les coûts, et le risque de voir un tel contrat un jour requalifié en relation de travail paraissait lointain, car il supposait une longue procédure judiciaire. Cet état de fait a pris fin le 8 juillet 2026, date d’entrée en vigueur de la loi du 11 mars 2026 modifiant la loi relative à l’Inspection nationale du travail. Pour les employeurs « employant » des ressortissants étrangers en B2B, cela représente un risque qui dépasse le seul droit du travail — il touche en effet également le fondement même sur lequel le ressortissant étranger séjourne et travaille légalement en Pologne.
Qu’est-ce qui a précisément changé dans les prérogatives du PIP depuis juillet 2026 ?
Jusqu’au 8 juillet 2026, un inspecteur du travail qui constatait, à l’occasion d’un contrôle, qu’une collaboration B2B ou un contrat de mandat présentait en réalité les caractéristiques d’une relation de travail ne pouvait que saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire pouvait alors traîner pendant des années, laissant à l’employeur le temps de régulariser sa situation. Les nouvelles dispositions inversent cette logique.
La procédure revêt désormais un caractère biphasé. Si, lors d’un contrôle, l’inspecteur estime qu’une personne donnée exécute son travail dans des conditions caractéristiques d’une relation de travail — c’est-à-dire dans les conditions visées à l’article 22 du Code du travail : personnellement, sous la direction du donneur d’ordre, en un lieu et selon un horaire fixés par celui-ci, moyennant rémunération — il émettra en premier lieu à l’encontre de l’entreprise une injonction de faire cesser les irrégularités constatées. Ce n’est que si l’entreprise ne s’y conforme pas que l’inspecteur ayant mené le contrôle peut saisir l’inspecteur du travail territorialement compétent d’une demande de décision administrative constatant que la relation entre les parties constitue, en réalité, une relation de travail. Le changement essentiel réside dans le fait que l’appréciation se fonde sur les conditions réelles d’exécution du travail, et non sur la dénomination figurant sur le contrat — le simple fait, pour un ressortissant étranger, de disposer de sa propre entreprise et d’émettre des factures ne préjuge en rien, à lui seul, de la qualification.
L’employeur peut former un recours contre la décision rendue, mais c’est désormais à lui qu’il incombe de défendre activement sa position — et non plus, comme auparavant, d’attendre sereinement l’issue d’une procédure judiciaire de plusieurs années, tout en bénéficiant entre-temps d’une certitude quant au statut de la collaboration.
Pourquoi ce changement est-il particulièrement important lors de l’emploi de ressortissants étrangers ?
Pour les travailleurs venus de l’étranger, le droit de séjourner et de travailler en Pologne est généralement étroitement lié à un fondement d’emploi précis. Un ressortissant étranger hors UE travaillant pour une entreprise polonaise en B2B légalise le plus souvent son séjour et son activité par une voie totalement différente de celle qu’il emprunterait s’il était employé dans le cadre d’un contrat de travail. Dans le cadre d’une collaboration B2B, cela s’effectue sur le fondement d’un titre de séjour temporaire lié à l’exercice d’une activité économique. L’emploi « salarié » classique requiert quant à lui, en règle générale, un permis de travail (ou un titre unique de séjour et de travail) délivré pour un employeur déterminé, un poste déterminé et des conditions déterminées.
Si un inspecteur du PIP remet en cause un contrat B2B et rend une décision le requalifiant en contrat de travail, un décalage apparaît entre le nouveau fondement « salarié » de la relation et le document qui légalisait le séjour du ressortissant étranger sous un régime totalement différent. En pratique, cela impose de solliciter en urgence un nouveau permis de travail ou de faire modifier le document existant — avant que l’office régional (urząd wojewódzki) ou les gardes-frontières ne constatent que le ressortissant étranger exerce en réalité une activité sans le permis requis. Le risque est d’autant plus grand que les procédures relatives au permis de travail ou au titre de séjour temporaire durent plusieurs mois, alors que la décision du PIP produit ses effets immédiatement — un véritable décalage temporel apparaît donc, pendant lequel le statut du ressortissant étranger demeure incertain.
Il convient de souligner que l’ampleur du problème varie selon la nationalité du travailleur. Les citoyens de l’UE bénéficient de la libre circulation des travailleurs et n’ont pas besoin d’un permis de travail distinct ; la requalification de leur contrat les affecte donc principalement sur le plan fiscal et social. La situation est différente pour les ressortissants d’États hors UE (dont le nombreux groupe de ressortissants ukrainiens travaillant en Pologne dans le cadre d’une activité économique propre) — ici, la requalification du contrat peut directement remettre en cause la légalité même du séjour ou du travail.
Que risque une entreprise si le PIP requalifie le contrat B2B d’un ressortissant étranger ?
Les conséquences d’une telle décision se font sentir sur plusieurs plans à la fois :
- Documentation de séjour — nécessité de mettre en urgence en conformité le permis de travail, le titre de séjour et de travail, ou tout autre document légalisant le séjour, avec le nouveau fondement de l’emploi, souvent sous la pression du temps et avec un risque d’interruption de la légalité du séjour.
- Légalité rétroactive de l’emploi — le risque que l’administration considère que, pendant toute la durée de la collaboration B2B, le ressortissant étranger a en réalité exercé une activité sans le permis requis, ce qui peut engager la responsabilité administrative et pénalo-fiscale de l’employeur pour avoir confié un travail de manière irrégulière.
- ZUS et impôts — obligation de calculer et de verser les cotisations sociales et les acomptes d’impôt sur le revenu arriérés, comme si une relation de travail avait existé depuis l’origine, majorés des intérêts de retard.
- Droits du salarié — nécessité de régulariser, au profit du ressortissant étranger, les droits attachés au statut de salarié dont il ne bénéficiait pas en tant que prestataire B2B (par exemple, congés payés, rémunération des heures supplémentaires, protection contre le licenciement).
- Risque de réputation et risque commercial — en particulier dans les secteurs où le modèle B2B constitue la norme de marché, un contrôle portant sur un seul poste pouvant ouvrir la voie à un réexamen du fondement d’emploi de l’ensemble d’une équipe de prestataires.
À quoi convient-il donc de prêter attention dès à présent ?
Le point de départ devrait être une vérification rigoureuse de la conformité réelle des conditions de collaboration avec les ressortissants étrangers engagés en B2B au modèle ainsi désigné. Ce qui compte, c’est l’autonomie réelle et effective du prestataire — absence d’horaires de travail fixes imposés par le donneur d’ordre, absence de lieu de travail fixe désigné par l’entreprise, possibilité de fournir des services également à d’autres entités, facturation au résultat (le fruit du travail) plutôt qu’au temps passé (absence de rémunération « de disponibilité »), et prise en charge de son propre risque économique (par exemple, responsabilité en cas de vices des prestations exécutées). Plus les caractéristiques typiques d’une relation de travail sont nombreuses — subordination, horaires fixes, absence de liberté dans l’organisation du travail, exclusivité au profit d’un seul donneur d’ordre —, plus le risque de requalification est élevé.
Il est tout aussi important de vérifier la cohérence entre le contenu du contrat B2B et celui du permis de travail ou de tout autre document légalisant l’emploi — des divergences dans la description du poste, de l’étendue des missions ou de la nature de la collaboration peuvent, à elles seules, éveiller l’attention des contrôleurs. Il convient également de préparer par avance une documentation permettant, en cas de contrôle, d’attester la réalité de la collaboration : contrats, factures, correspondance relative à l’organisation du travail et, idéalement, une politique interne décrivant les règles de collaboration avec les prestataires en B2B.
Lorsque, à l’issue d’une telle analyse, des doutes subsistent, il convient d’envisager un changement volontaire du fondement de l’emploi vers un contrat de travail, assorti du dépôt parallèle d’une demande du permis de travail ou de séjour approprié — avant que l’inspecteur ne le fasse à la place de l’employeur, sous la pression du temps et sans possibilité de planifier sereinement l’ensemble du processus.
