Tous les salariés ne connaissent pas les nuances d’un contrat de travail à durée déterminée. Il s’agit souvent de perceptions erronées et d’un manque de compréhension des mécanismes inhérents à ce contrat. L’article suivant présente une sélection de faits et dissipe certains mythes sur le travail temporaire.
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié pendant sa durée – MYTHE
Tout contrat de travail – qu’il soit à durée déterminée, indéterminée ou même en période d’essai – peut être résilié et, par conséquent, prend fin à l’expiration du délai de préavis. Le préavis peut être donné aussi bien par le salarié que par l’employeur. Toutefois, le délai de préavis dépend de la durée de l’emploi chez l’employeur.
Trois périodes de préavis différentes peuvent s’appliquer :
Les contrats de travail à durée indéterminée et à durée déterminée ne diffèrent généralement que par leur durée – FAIT
Les amendements au Code du travail, entrés en vigueur le 26 avril 2023, ont essentiellement assimilé un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée. Actuellement, la plus grande et pratiquement la seule différence entre les contrats est leur durée.
Avant l’entrée en vigueur des modifications du Code, un contrat à durée déterminée pouvait être résilié par l’employeur sans motif. Cette solution était très pratique pour les employeurs – en théorie, ils pouvaient mettre fin à un contrat temporaire par un préavis sans motif.
Actuellement, la résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée nécessite l’indication d’un motif de résiliation.
La résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée par l’écoulement du temps nécessite des actions supplémentaires – MYTHE
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’expiration de la période pour laquelle il a été conclu. Elle se produit automatiquement et ne nécessite aucune déclaration supplémentaire ni aucune autre action de la part de l’employeur.
L’employeur n’est pas non plus tenu d’informer l’employé que la fin de son contrat approche.
L’employeur n’est pas tenu de réembaucher un salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu par l’écoulement du temps – FAIT
L’employeur n’est pas tenu de réembaucher un salarié dont le contrat a été résilié à l’expiration de la durée pour laquelle il avait été conclu. L’employeur décide seul de poursuivre ou non la collaboration. Ainsi, un employé sous contrat temporaire n’a aucune garantie de réemploi (ou de maintien de l’emploi) après l’expiration de la durée pour laquelle il a été embauché.
Toutefois, un salarié employé sous contrat à durée déterminée depuis au moins six mois a le droit de demander une modification de la forme d’emploi. Ainsi, avant la fin du contrat, l’employé peut faire une telle demande afin de prolonger son emploi. L’employeur doit accéder à la demande, mais il n’est pas tenu de le faire. Il ne s’agit donc pas non plus d’une garantie d’emploi.
Les contrats de travail à durée indéterminée ne peuvent pas être conclus pour une durée indéterminée. La réglementation du code du travail impose deux restrictions, à savoir le temps et la quantité. Ainsi, le nombre de contrats à durée déterminée ne peut être supérieur à trois et la durée totale de l’emploi sous contrat temporaire ne peut être supérieure à 33 mois.
Lorsque l’un des seuils susmentionnés est dépassé (conclusion du quatrième contrat ou début du 34e mois de travail), le contrat se transforme automatiquement, de plein droit, en contrat de travail à durée indéterminée.
Toutefois, les limitations de durée et de quantité ne s’appliquent pas aux contrats conclus en cas de :
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