„Workation” – czy jest uregulowane w polskim prawie?
Czym jest „workation”? Czy „workation” jest uregulowane w polskich przepisach? W jaki sposób można ustalić zasady „workation” w umowie o pracę?
Umowa o pracę jest jedną z podstawowych form zatrudnienia w Polsce. Tym, co odróżnia ją od innych „umów pracowniczych” (np. umów zlecenia, czy umów B2B), to podporządkowanie regulacjom zawartym w Kodeksie pracy w zakresie praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy. Jakie więc cechy charakteryzują kodeksowy stosunek pracy?
Osobiste wykonywanie pracy i podporządkowanie pracodawcy
Pracownik świadczący pracę na umowie o pracę jest zobowiązany do samodzielnego jej wykonywania. Oznacza to, że nie ma on możliwości zlecenia części czy całości zadań np. podwykonawcy, czy zorganizowania osoby „na zastępstwo” na czas swojego L4.
W konsekwencji pracownik pozostaje pod kierownictwem pracodawcy. Oznacza to, że musi stosować się do poleceń służbowych, czyli takich, które dotyczą pracy. To pracodawca ostatecznie decyduje więc o terminie wykonania danego zadania lub priorytetach pewnych zagadnień kosztem innych, o przyjęciu danego zlecenia lub też nie. Pracownik oczywiście ma prawo wyrazić swoje zdanie (a wręcz należy to uznać za pożądane). Natomiast finalna decyzja zawsze należy do pracodawcy, a pracownik ma obowiązek się do niej dostosować. Oczywiście nie obejmuje to skrajnych sytuacji, tj. wypadków gdyby dane polecenie/zadanie np. prowadziło do popełnienia przestępstwa.
Ustalone miejsce i czas pracy
Pracownik ma obowiązek przestrzegania ustalonego miejsca i czasu pracy. Pracownik nie może całkowicie dowolnie decydować skąd i kiedy pracuje, o której godzinie rozpoczyna pracę, kiedy korzysta z urlopu czy z pracy zdalnej (jeżeli jest ona w ogóle u danego pracodawcy przewidziana – należy pamiętać, że pracodawca nie ma prawnego obowiązku wprowadzenia w firmie pracy zdalnej).
To pracodawca ostatecznie decyduje czy i w jakich godzinach pracownicy będą pracować np. w Sylwestra, czy 23 grudnia (jeśli jest to normalny dzień pracy, a nie np. niedziela) lub np. 2 maja (jeśli np. byłby to wtorek). To pracodawca ostatecznie decyduje też z kim pracownik będzie dzielił biuro/pokój, gdzie dokładnie będzie wykonywał pracę i jak będzie wyglądało jego stanowisko pracy (np. jakiej marki komputer czy telefon pracownik otrzyma).
Ciągłość wykonywania pracy i staranne działanie
Praca wykonywana na podstawie umowy o pracę jest wykonywana w trybie „ciągłym” i w powtarzających się schematach. Oznacza to, że stosunek pracy nie składa się z odrębnych i niezależnych od siebie zleceń, ale polega na codziennym wykonywaniu tego samego zakresu obowiązków. Obowiązki te oczywiście składają się z jednostkowych zadań, które pracownik wykonuje. Natomiast wykonanie takiego zadania (np. wykonanie projektu domu, przyjęcie wniosku paszportowego, czy rozliczenie księgowe klienta za dany miesiąc) nie kończy umowy, a jest jedynie elementem realizowania obowiązków z umowy o pracę.
Umowa o pracę jest kwalifikowana jako tzw. umowa starannego działania (w opozycji do umowy rezultatu). To oznacza, że w stosunku pracy nie jest istotny efekt pracy, za który wypłaca się wynagrodzenie, a staranne wykonywanie obowiązków pracowniczych. Odnosząc to do przykładu: w przypadku pracy nauczyciela prawidłowym wykonywaniem obowiązków będzie staranne „uczenie” uczniów (tzw. staranne działanie), a nie „nauczenie” uczniów danej partii materiału (tzw. rezultat), choć oczywiście pozytywny rezultat pracy może być miernikiem starannego działania pracownika.
Odpłatność pracy
Umowa o pracę jest też ze swojej natury umową odpłatną. Zgodnie z art. 84 kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. To oznacza, że pracownik za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie na zasadach określonych nie tylko w umowie o pracę, ale również w obowiązujących przepisach.
Pracodawca ma więc obowiązek respektowania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę czy obowiązku wypłacania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w czasie dni ustawowo wolnych od pracy.
Urlopy wypoczynkowe i inne nieobecności w pracy
Niezaprzeczalnym benefitem stosunku pracy jest prawo do wypoczynku. Pracownik ma prawo (ale też obowiązek) skorzystać z 20 lub 26 dni wolnych od pracy w każdym roku kalendarzowym. Co istotne, urlop ten jest w pełni odpłatny.
Korzystanie zarówno z urlopu wypoczynkowego, jak i pozostałych urlopów (np. opiekuńczych czy rodzicielskich) jest zagwarantowane wyłącznie pracownikom świadczącym pracę na umowie o pracę i wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy. Nawet więc brak uregulowania tych kwestii w umowie o prace nie pozbawi pracownika prawa do urlopu.
Dodatkowo, w przypadku stosunku pracy pewnego rodzaju nieobecności w pracy (np. podczas wymaganych badań lekarskich, szkoleń, czy w trakcie zwolnienia lekarskiego) są uznawane za usprawiedliwione i w przeważającej większości są płatne (chociaż nie zawsze w pełnej wysokości wynagrodzenia).
Ryzyko pracodawcy
W przypadku stosunku pracy to pracodawca odpowiada wobec podmiotów zewnętrznych za ewentualne błędy pracownika. Pracownik, który popełnił dany błąd w ramach wykonywania czynności służbowych, może oczywiście odpowiadać wobec pracodawcy, jednakże zakres tej odpowiedzialności jest ściśle ograniczony (w większości przypadków do wysokości 3 – krotności wynagrodzenia pracownika).
Oczywiście taki błąd pracownika może stanowić niekiedy podstawę do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.
Czym jest „workation”? Czy „workation” jest uregulowane w polskich przepisach? W jaki sposób można ustalić zasady „workation” w umowie o pracę?
Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest jej terminowy charakter. Zatem już w umowie strony określają datę zarówno rozpoczęcia, jak i zakończenia stosunku pracy. Po upływie określonego czasu umowa ta ulega samorozwiązaniu, bez konieczności jej wypowiadania przez którąkolwiek ze stron. Co do zasady zatem zamysłem stron powinno być zaangażowanie pracownika przez ściśle określony czas, bez możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy.
