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Les modes d’embaucher un salarié en Pologne

21 mai 2020

Aux termes de la législation du travail polonaise, la relation de travail se crée en vertu d’un contrat de travail qui fait naitre des obligations incombant au salarié et à l’employeur. Le salarié s’engage notamment à travailler pour le compte et sous la direction de l’employeur.

En même temps, l’employeur est tenu de lui verser une rémunération. Le contrat de travail est régi par les dispositions du Code de travail.

Néanmoins, le droit polonais permet également de recourir à d’autres types de contrats régissant la relation de travail ou de prestation de services entre deux personnes ou entités.

Le contrat de travail

Selon le droit polonais, le contrat de travail doit être conclu par écrit. Il doit contenir plusieurs clauses et notamment le type de contrat de travail, la nature des fonctions du salarié, le lieu et les horaires de travail, la durée du contrat et la rémunération.

Le contrat de travail peut comprendre d’autres éléments et obligations tant pour le salarié que pour l’employeur.

Il existe trois types de contrats de travail en Pologne:

I. Le contrat portant sur la période d’essai

Ce type de contrat peut précéder la signature de tous les autres contrats de travail. Il est signé en vue de vérifier les compétences du salarié. Toutefois, il ne peut pas être conclu pour une période dépassant 3 mois. Chacune des parties peut y mettre fin, sans justification, moyennant un délai de préavis résultant de la durée du contrat.

II. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le recours au CDD est strictement encadré par la loi. Selon les dispositions du Code de travail :
– la durée maximale d’un CDD (ou des CDD) ne peut dépasser 33 mois (sauf exceptions déterminées dans le Code de travail);
– il n’est possible de conclure que 3 CDD au maximum avec le même salarié (sauf exceptions déterminées dans le Code de travail).

Les délais de préavis du CDD dépendent de la durée de l’emploi au sein de l’entreprise et se présentent comme suit :

a) un préavis de 2 semaines, lorsque le salarié est embauché depuis moins de 6 mois,
b) un préavis de 1 mois, lorsque le salarié est embauché depuis plus de 6 mois, mais moins de 3 ans,
c) un préavis de 3 mois, lorsque le salarié est embauché depuis au moins 3 ans.

Modes de cessation du CDD :

a) consentement mutuel du salarié et de l’employeur,
b) résiliation du contrat par l’une des parties moyennant un préavis (la durée du préavis variant entre 2 semaines et 3 mois selon la durée de l’emploi du salarié),
c) résiliation du contrat par l’une parties sans préavis (dans des situations particulières, notamment en cas de violation grave des obligations par le salarié ou par l’employeur ou en cas de maladie prolongée du salarié),
d) expiration du contrat

III. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Ce type de contrat confère le plus de stabilité au salarié.

Les délais de préavis du CDI dépendent de la durée de l’emploi au sein de l’entreprise et se présentent comme suit :

a) un préavis de 2 semaines, lorsque le salarié est embauché depuis moins de 6 mois,
b) un préavis de 1 mois, lorsque le salarié est embauché depuis plus de 6 mois, mais moins de 3 ans,
c) un préavis de 3 mois, lorsque le salarié est embauché depuis au moins 3 ans.

Modes de cessation du CDI:

a) consentement mutuel du salarié et de l’employeur,
b) résiliation du contrat par l’une des parties moyennant un préavis (la durée du préavis variant entre 2 semaines et 3 mois selon la durée de l’emploi du salarié),
c) résiliation du contrat par l’une des parties sans préavis (dans des situations particulières, notamment en cas de violation grave des obligations par le salarié ou par l’employeur ou en cas de maladie prolongée du salarié).

Le contrat de prestation de services

Le contrat de prestation de services (en polonais « umowa o świadczenie usług ») est une forme d’emploi très populaire en Pologne, relevant du droit civil. Néanmoins, depuis quelque années, son application pour certaines relations juridiques est contestée par les autorités publiques. Cela s’explique par le fait que les employeurs en abusent fréquemment. En effet, le contrat de prestation de services est plus avantageux pour ces derniers et ne protège pas suffisamment les droits des salariés.

Le contrat de prestation de services est régi par le Code civil. Le prestataire doit exécuter les services déterminés dans le contrat et le client est tenu de lui payer une rémunération. Les parties au contrat de prestation de services disposent d’une liberté contractuelle qui permet d’introduire au contrat diverses clauses et obligations.

Le contrat de prestation de services n’est pas soumis au salaire minimum et ne doit pas contenir de délai de préavis. Le client n’est pas tenu d’accorder des congés au prestataire et le prestataire répond des dommages causés aux tiers ou au client avec tout son patrimoine.

Cependant, il convient de noter que lorsque le contrat de prestation de services comporte des éléments spécifiques au contrat de travail, il est considéré comme tel avec tous les effets juridiques en résultant.

Le contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise (en polonais « umowa o dzieło ») est un contrat en vertu duquel l’entrepreneur s’engage à effectuer une mission ou arriver à un résultat précisément défini. En échange, le client est tenu de lui payer une rémunération.

Le contrat d’entreprise n’est pas soumis au salaire minimum.

Le contrat d’entreprise peut être résilié par consentement mutuel ou dans les conditions prévus au Code civil.

Le contrat de gestion

Le contrat de gestion (en polonais « kontrakt menedżerski ») combine les éléments de différents contrats (en particulier ceux du contrat de prestation de services et du contrat d’entreprise). En vertu du contrat de gestion, le gérant s’engage à gérer la société ou l’entreprise à titre onéreux.

Ce contrat est utilisé dans les relations entre une société et une personne qui est nommée le gérant de celle-ci, comme une alternative du contrat de travail. Conformément au principe de la liberté contractuelle, les parties peuvent déterminer la nature et le contenu de leur contrat.

Le gérant dirige la société ou l’entreprise en utilisant ses expériences, ses connaissances ainsi que ses contacts d’affaires. Le temps de son travail n’est pas réglementé par le Code de travail et sa rémunération dépend souvent des résultats obtenus par la société ou l’entreprise.

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