Types de contrat de travail issue du code de travail polonais
Le code du travail polonais contient 3 types de contrat :
- Le contrat probatoire de travail
- Le CDD
- Le CDI
Le contrat probatoire est à usage unique, il est là pour tester les qualifications de l’employé. Il est conclu pour une durée maximum est unique de 3 mois. Il ne peut être utilisé de nouveau sur le même employé pour les mêmes missions. Cependant après 3 ans suivant l’expiration du contrat, il est possible de renouveler celui-ci pour des missions similaires.
Le CDD est un contrat délimitant strictement la durée de travail dans le temps. Il prend fin à la date prévue ou par notification à l’employé ou si les parties l’ont consentie, sans notification.
Le CDI n’a pas de période d’exécution définie. Seule la date de début est déterminée par le contrat. Les CDI peuvent être rompus par notification ou si les parties l’ont consentie, sans notification.
Le limite du CDD
Le CDD paraît très bénéfique pour l’employeur. Il a toujours la possibilité de signer un nouveau contrat avec un autre employé. Il peut toujours rompre la relation contractuelle par la notification et d’autres outils. D’ailleurs lorsque que l’employé n’est pas capable de répondre efficacement à ses missions et au cadre de travail, l’employeur peut toujours attendre la fin du CDD. A l’expiration du CDD, l’employeur n’est pas contraint de notifier la fin du contrat – qui devrai être autrement justifié.
Afin de protéger l’employé partie faible du CDD, le code du travail prévoit des dispositions venant renforcer les droits de l’employé, et ainsi limiter les dérives du CDD.
Premièrement, une limite temporelle. La durée totale d’un CDD ne peut excéder 33 mois. Le terme du CDD est considéré comme pouvant être le début d’un CDI. U
Deuxièmement, une limite quantitative. Le CDD ne peut être renouvelé que 3 fois. Tout contrat de travail subséquent sera considéré comme un CDI.
Ces deux restrictions sont cumulatives. Un employeur pourra renouveler au total 3 fois un CDD pour une période totale n’excédant pas 33 mois.
Ainsi, les prorogations du terme du contrat sont traitées comme le terme d’un nouveau CDD, compris dans le maximum ci-dessus.
Cependant les limites quantitatives et temporelles n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque le CDD est conclu pour :
- Remplacer un autre employé durant ses congés ;
- Une offre d’emploi saisonnier ;
- Un contrat de mandat ;
- Un événement justifiant l’utilisation du CDD ;
- La prorogation du terme dans le cadre d’un confinement
Un contrat probatoire de travail ne compte pas dans les limites du CDD. Un contrat probatoire d’une durée de 3 mois peut être conclu suivit de 3 CDD n’excédant pas 33 mois au total. De facto, passer 4 contrats « précaires » pour un maximum de 36 mois.
Aleksandra Kostrzewa
Assistante juridique