La vérification des antécédents d’un candidats n’est rien d’autre que de communiquer avec des personnes pour vérifiez l’exactitudes des informations du candidats. Pratiquer très largement aux Etats-Unis, cette pratique consiste à obtenir le casier d’un candidat, son éducation académique, son comportement professionnel ou ses tendances addictives.
En droit Polonais, cette pratique ne fait pas l’objet de disposition expresse. La pratique peut-elle donc être appliquée ?
Quelles données un recruteur peut demander du candidat ?
Sur cette question, les réglementations du code de travail jouent un rôle essentiel dans le processus de recrutement. Selon ce code, un employeur peut demander le nom de celui-ci, sa date de naissance, ses informations de contact, ses qualifications professionnelles, et l’historique de ses précédents contrats. L’article 22 §4 de ce code accorde à l’employé de formulé un requête d’information supplémentaire si et seulement si ces informations sont nécessaires dans la réalisation d’une obligation ou d’un droit résultant d’une obligation légal.
Exceptionnellement, le recruteur peut récupérer des données personnelles supplémentaires par le consentement du candidat. Le consentement doit être libre, éclairé et exprès pour être valide. Le refus ne peut entrainer de conséquences négatives pour le candidat, tel que l’arrêt du processus de recrutement ou le refus d’emploi. Le Bureau de Protection des Données Personnelle (en polonais le UODO) et les autorités Européenne suggèrent des abus potentiels, tels qu’un traitement inégal des candidats par l’acceptation ou le refus de partager des données supplémentaires qui sont censées aider les employeurs dans leur processus de recrutement.
Qui peut apporter des informations sur les candidates ?
Les candidats sont les premières sources de ses informations. Par la remise de document exprimant leur consentement. Ainsi l’extraction de données personnelles sur les candidates devrait directement venir du candidat, par son consentement.
La réception de ses données ne devrait pas se faire par l’intervention de tiers, de registres autres, de sites internet, ou par toute autre source indirecte.
Quelles informations ne peuvent être réclamé aux candidats ?
Certaines informations ne peuvent être réclamées par l’employeur à ses candidats et l’employeur ne doit pas non plus les vérifier autrement.
- Les raisons et les ressentis des précédents employeurs lors de la rupture du contrat de travail
Ces informations n’étant pas régulées par le code du travail, elles sont donc couvertes par le secret. A l’exception du cas où le candidat apporte ses éléments de lui-même, dans ce cas, l’employeur peut rechercher et obtenir ses informations.
- La vérifications de l’établissement d’obtention du diplôme
Le processus de recrutement ne peut se baser que sur les informations fournies par le candidat. Par conséquent, l’employeur ne peut indépendamment contacter l’établissement d’étude pour interroger la véracité du diplôme.
- Informations indiquant si les recommandations présentées par le candidat auprès des employeurs précédents sont vraies ;
Sauf si l’employeur potentiel a été autorisé par le candidat à vérifier les références qu’il a fournies.
- Informations sur le casier criminel;
Sauf si le casier du candidat est requis sous une disposition légale pour répondre à une offre d’emploi. Prérequis nécessaire pour certaines professions. Le recruteur ne peut surtout pas demander une certification de casier vierge de la part du candidat.
- Information provenant de réseau sociaux.
Le recruteur ne peut pas exiger ces informations si elles sont publiées sur des réseaux sociaux principalement utilisés à des fins sociales. L’utilisation de ces données pouvant entraîner une violation des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en matière d’emploi ou du droit à la vie privée. Exception faite des plateformes spécifiquement conçues à des fins professionnelles, telles que LinkedIn, à partir desquelles des informations peuvent être obtenues en raison de leur finalité.
Quelles sont les conséquence pour les recruteurs violant ces normes ?
En cas de violation, les employeurs peuvent faire face principalement à des conséquences juridiques. Selon le type d’action illégale, ces conséquences peuvent être associées à une responsabilité sociale découlant du Code du travail (par exemple, violation du principe de non-discrimination), d’une responsabilité civile découlant du Code civil (par exemple, violation des droits personnels du candidat, y compris le droit de confidentialité), ou les réglementations de l’UE, notamment le RGPD.
Aleksandra Kucharska Agnieszka Bodzek
Avocate Assistante juridique