En m\u00eame temps, l\u2019employeur est tenu de lui verser une r\u00e9mun\u00e9ration. Le contrat de travail est r\u00e9gi par les dispositions du Code de travail.<\/p>\n
N\u00e9anmoins, le droit polonais permet \u00e9galement de recourir \u00e0 d\u2019autres types de contrats r\u00e9gissant la relation de travail ou de prestation de services entre deux personnes ou entit\u00e9s.<\/p>\n
Le contrat de travail<\/strong><\/p>\n Selon le droit polonais, le contrat de travail doit \u00eatre conclu par \u00e9crit. Il doit contenir plusieurs clauses et notamment le type de contrat de travail, la nature des fonctions du salari\u00e9, le lieu et les horaires de travail, la dur\u00e9e du contrat et la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n Le contrat de travail peut comprendre d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments et obligations tant pour le salari\u00e9 que pour l\u2019employeur.<\/p>\n Il existe trois types de contrats de travail en Pologne:<\/p>\n I.\u00a0Le contrat portant sur la p\u00e9riode d\u2019essai<\/u><\/p>\n Ce type de contrat peut pr\u00e9c\u00e9der la signature de tous les autres contrats de travail. Il est sign\u00e9 en vue de v\u00e9rifier les comp\u00e9tences du salari\u00e9. Toutefois, il ne peut pas \u00eatre conclu pour une p\u00e9riode d\u00e9passant 3 mois. Chacune des parties peut y mettre fin, sans justification, moyennant un d\u00e9lai de pr\u00e9avis r\u00e9sultant de la dur\u00e9e du contrat.<\/p>\n II. Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/u><\/p>\n Le recours au CDD est strictement encadr\u00e9 par la loi. Selon les dispositions du Code de travail : Les d\u00e9lais de pr\u00e9avis du CDD d\u00e9pendent de la dur\u00e9e de l\u2019emploi au sein de l\u2019entreprise et se pr\u00e9sentent comme suit\u00a0:<\/p>\n a) un pr\u00e9avis de 2 semaines, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis moins de 6 mois, Modes de cessation du CDD :<\/p>\n a) consentement mutuel du salari\u00e9 et de l\u2019employeur, III. Le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)<\/u><\/p>\n Ce type de contrat conf\u00e8re le plus de stabilit\u00e9 au salari\u00e9.<\/p>\n Les d\u00e9lais de pr\u00e9avis du CDI d\u00e9pendent de la dur\u00e9e de l\u2019emploi au sein de l\u2019entreprise et se pr\u00e9sentent comme suit\u00a0:<\/p>\n a) un pr\u00e9avis de 2 semaines, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis moins de 6 mois, Modes de cessation du CDI:<\/p>\n a) consentement mutuel du salari\u00e9 et de l\u2019employeur, Le contrat de prestation de services<\/strong><\/p>\n Le contrat de prestation de services (en polonais \u00ab\u00a0umowa o \u015bwiadczenie us\u0142ug\u00a0\u00bb) est une forme d\u2019emploi tr\u00e8s populaire en Pologne, relevant du droit civil. N\u00e9anmoins, depuis quelque ann\u00e9es, son application pour certaines relations juridiques est contest\u00e9e par les autorit\u00e9s publiques. Cela s\u2019explique par le fait que les employeurs en abusent fr\u00e9quemment. En effet, le contrat de prestation de services est plus avantageux pour ces derniers et ne prot\u00e8ge pas suffisamment les droits des salari\u00e9s.<\/p>\n Le contrat de prestation de services est r\u00e9gi par le Code civil. Le prestataire doit ex\u00e9cuter les services d\u00e9termin\u00e9s dans le contrat et le client est tenu de lui payer une r\u00e9mun\u00e9ration. Les parties au contrat de prestation de services disposent d\u2019une libert\u00e9 contractuelle qui permet d\u2019introduire au contrat diverses clauses et obligations.<\/p>\n Le contrat de prestation de services n\u2019est pas soumis au salaire minimum et ne doit pas contenir de d\u00e9lai de pr\u00e9avis. Le client n’est pas tenu d’accorder des cong\u00e9s au prestataire et le prestataire r\u00e9pond des dommages caus\u00e9s aux tiers ou au client avec tout son patrimoine.<\/p>\n Cependant, il convient de noter que lorsque le contrat de prestation de services comporte des \u00e9l\u00e9ments sp\u00e9cifiques au contrat de travail, il est consid\u00e9r\u00e9 comme tel avec tous les effets juridiques en r\u00e9sultant.<\/p>\n Le contrat d\u2019entreprise<\/strong><\/p>\n Le contrat d\u2019entreprise (en polonais \u00ab\u00a0umowa o\u00a0dzie\u0142o\u00a0\u00bb) est un contrat en vertu duquel l’entrepreneur s\u2019engage \u00e0 effectuer une mission ou arriver \u00e0 un r\u00e9sultat pr\u00e9cis\u00e9ment d\u00e9fini. En \u00e9change, le client est tenu de lui payer une r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n Le contrat d\u2019entreprise n\u2019est pas soumis au salaire minimum.<\/p>\n Le contrat d\u2019entreprise peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 par consentement mutuel ou dans les conditions pr\u00e9vus au Code civil.<\/p>\n Le contrat de gestion<\/strong><\/p>\n Le contrat de gestion (en polonais \u00ab\u00a0kontrakt mened\u017cerski\u00a0\u00bb) combine les \u00e9l\u00e9ments de diff\u00e9rents contrats (en particulier ceux du contrat de prestation de services et du contrat d\u2019entreprise). En vertu du contrat de gestion, le g\u00e9rant s\u2019engage \u00e0 g\u00e9rer la soci\u00e9t\u00e9 ou l\u2019entreprise \u00e0 titre on\u00e9reux.<\/p>\n Ce contrat est utilis\u00e9 dans les relations entre une soci\u00e9t\u00e9 et une personne qui est nomm\u00e9e le g\u00e9rant de celle-ci, comme une\u00a0alternative du contrat de travail. Conform\u00e9ment au principe de la libert\u00e9 contractuelle, les parties peuvent d\u00e9terminer la nature et le contenu de leur contrat.<\/p>\n Le g\u00e9rant dirige la soci\u00e9t\u00e9 ou l\u2019entreprise en utilisant ses exp\u00e9riences, ses connaissances ainsi que ses contacts d\u2019affaires. Le temps de son travail n\u2019est pas r\u00e9glement\u00e9 par le Code de travail et sa r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9pend souvent des r\u00e9sultats obtenus par la soci\u00e9t\u00e9 ou l\u2019entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Aux termes de la l\u00e9gislation du travail polonaise, la relation de travail se cr\u00e9e en vertu d\u2019un contrat de travail qui fait naitre des obligations incombant au salari\u00e9 et \u00e0 l\u2019employeur. Le salarie\u0301 s\u2019engage notamment \u00e0 travailler pour le compte et sous la direction de l\u2019employeur. <\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[40],"tags":[],"class_list":["post-407","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-des-contrats"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/407","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/8"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=407"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/407\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2342,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/407\/revisions\/2342"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=407"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=407"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=407"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
\n– la dur\u00e9e maximale d\u2019un CDD (ou des CDD) ne peut d\u00e9passer 33 mois (sauf exceptions d\u00e9termin\u00e9es dans le Code de travail);
\n– il n\u2019est possible de conclure que 3 CDD au maximum avec le m\u00eame salarie\u0301 (sauf exceptions d\u00e9termin\u00e9es dans le Code de travail).<\/p>\n
\nb) un pr\u00e9avis de 1 mois, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis plus de 6 mois, mais moins de 3 ans,
\nc) un pr\u00e9avis de 3 mois, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis au moins 3 ans.<\/p>\n
\nb) r\u00e9siliation du contrat par l\u2019une des parties moyennant un pr\u00e9avis (la dur\u00e9e du pr\u00e9avis variant entre 2 semaines et 3 mois selon la dur\u00e9e de l\u2019emploi du salari\u00e9),
\nc) r\u00e9siliation du contrat par l\u2019une parties sans pr\u00e9avis (dans des situations particuli\u00e8res, notamment en cas de violation grave des obligations par le salari\u00e9 ou par l\u2019employeur ou en cas de maladie prolong\u00e9e du salari\u00e9),
\nd) expiration du contrat<\/p>\n
\nb) un pr\u00e9avis de 1 mois, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis plus de 6 mois, mais moins de 3 ans,
\nc) un pr\u00e9avis de 3 mois, lorsque le salarie\u0301 est embauch\u00e9 depuis au moins 3 ans.<\/p>\n
\nb) r\u00e9siliation du contrat par l\u2019une des parties moyennant un pr\u00e9avis (la dur\u00e9e du pr\u00e9avis variant entre 2 semaines et 3 mois selon la dur\u00e9e de l\u2019emploi du salari\u00e9),
\nc) r\u00e9siliation du contrat par l\u2019une des parties sans pr\u00e9avis (dans des situations particuli\u00e8res, notamment en cas de violation grave des obligations par le salari\u00e9 ou par l\u2019employeur ou en cas de maladie prolong\u00e9e du salari\u00e9).<\/p>\n