{"id":1482,"date":"2024-03-11T15:37:54","date_gmt":"2024-03-11T14:37:54","guid":{"rendered":"https:\/\/milewska.legal\/?p=1482"},"modified":"2025-01-15T13:28:07","modified_gmt":"2025-01-15T12:28:07","slug":"verification-des-antecedents-lors-du-recrutement-demployes-en-pologne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/verification-des-antecedents-lors-du-recrutement-demployes-en-pologne\/","title":{"rendered":"V\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents lors du recrutement d&#8217;employ\u00e9s en Pologne"},"content":{"rendered":"<p>La v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents d\u2019un candidats n\u2019est rien d\u2019autre que de communiquer avec des personnes pour v\u00e9rifiez l\u2019exactitudes des informations du candidats. Pratiquer tr\u00e8s largement aux Etats-Unis, cette pratique consiste \u00e0 obtenir <strong>le casier d\u2019un candidat, son \u00e9ducation acad\u00e9mique, son comportement professionnel ou ses tendances addictives<\/strong>.<\/p>\n<p>En droit Polonais, \u00a0cette pratique ne fait pas l\u2019objet de disposition expresse. La pratique peut-elle donc \u00eatre appliqu\u00e9e\u00a0?<\/p>\n<p><strong>Quelles donn\u00e9es un recruteur peut demander du candidat\u00a0? <\/strong><\/p>\n<p>Sur cette question, les r\u00e9glementations du code de travail jouent un r\u00f4le essentiel dans le processus de recrutement. Selon ce code, un employeur peut demander le nom de celui-ci, <strong>sa date de naissance, ses informations de contact, ses qualifications professionnelles, et l\u2019historique de ses pr\u00e9c\u00e9dents contrats<\/strong>. L\u2019article 22 \u00a74 de ce code accorde \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de formul\u00e9 un requ\u00eate d\u2019information suppl\u00e9mentaire <strong>si et seulement si ces informations sont n\u00e9cessaires dans\u00a0la r\u00e9alisation d\u2019une obligation ou d\u2019un droit r\u00e9sultant d\u2019une obligation l\u00e9gal<\/strong>.<\/p>\n<p>Exceptionnellement, le recruteur peut r\u00e9cup\u00e9rer des donn\u00e9es personnelles suppl\u00e9mentaires<strong> par le consentement du candidat<\/strong>. Le consentement doit \u00eatre libre, \u00e9clair\u00e9 et expr\u00e8s pour \u00eatre valide. Le refus ne peut entrainer de cons\u00e9quences n\u00e9gatives pour le candidat, tel que l\u2019arr\u00eat du processus de recrutement ou le refus d\u2019emploi. Le Bureau de Protection des Donn\u00e9es Personnelle (en polonais le UODO) et les autorit\u00e9s Europ\u00e9enne <strong>sugg\u00e8rent des abus potentiels, tels qu&rsquo;un traitement in\u00e9gal des candidats<\/strong> par l\u2019acceptation ou le refus de partager des donn\u00e9es suppl\u00e9mentaires qui sont cens\u00e9es aider les employeurs dans leur processus de recrutement.<\/p>\n<p><strong>Qui peut apporter des informations sur les candidates\u00a0?<\/strong><\/p>\n<p>Les candidats sont les premi\u00e8res sources de ses informations. Par la remise de document exprimant leur consentement. <strong>Ainsi l\u2019extraction de donn\u00e9es personnelles sur les candidates devrait directement venir du candidat, par son consentement<\/strong>.<\/p>\n<p>La r\u00e9ception de ses donn\u00e9es <strong>ne devrait pas se faire par l\u2019intervention de tiers, de registres autres, de sites internet, ou par toute autre source indirecte<\/strong>.<\/p>\n<p><strong>Quelles informations ne peuvent \u00eatre r\u00e9clam\u00e9 aux candidats\u00a0?<\/strong><\/p>\n<p>Certaines informations ne peuvent \u00eatre r\u00e9clam\u00e9es par l\u2019employeur \u00e0 ses candidats et l\u2019employeur ne doit pas non plus les v\u00e9rifier autrement.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Les raisons et les ressentis des pr\u00e9c\u00e9dents employeurs lors de la rupture du contrat de travail <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces informations n\u2019\u00e9tant pas r\u00e9gul\u00e9es par le code du travail, elles sont donc couvertes par le secret. A l\u2019exception du cas o\u00f9 le candidat apporte ses \u00e9l\u00e9ments de lui-m\u00eame, dans ce cas, l\u2019employeur peut rechercher et obtenir ses informations.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La v\u00e9rifications de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019obtention du dipl\u00f4me <\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Le processus de recrutement ne peut se baser que sur les informations fournies par le candidat. Par cons\u00e9quent, l\u2019employeur ne peut ind\u00e9pendamment contacter l\u2019\u00e9tablissement d\u2019\u00e9tude pour interroger la v\u00e9racit\u00e9 du dipl\u00f4me.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Informations indiquant si les recommandations pr\u00e9sent\u00e9es par le candidat aupr\u00e8s des employeurs pr\u00e9c\u00e9dents sont vraies\u00a0<\/strong>;<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sauf si l&#8217;employeur potentiel a \u00e9t\u00e9 autoris\u00e9 par le candidat \u00e0 v\u00e9rifier les r\u00e9f\u00e9rences qu&rsquo;il a fournies.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Informations sur le casier criminel<\/strong>;<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sauf si le casier du candidat est requis sous une disposition l\u00e9gale pour r\u00e9pondre \u00e0 une offre d\u2019emploi. Pr\u00e9requis n\u00e9cessaire pour certaines professions. Le recruteur ne peut surtout pas demander une certification de casier vierge de la part du candidat.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Information provenant de r\u00e9seau sociaux.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Le recruteur ne peut pas exiger ces informations si elles sont publi\u00e9es sur des r\u00e9seaux sociaux principalement utilis\u00e9s \u00e0 des fins sociales. L\u2019utilisation de ces donn\u00e9es pouvant entra\u00eener une violation des principes d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et de non-discrimination en mati\u00e8re d\u2019emploi ou du droit \u00e0 la vie priv\u00e9e. Exception faite des plateformes sp\u00e9cifiquement con\u00e7ues \u00e0 des fins professionnelles, telles que LinkedIn, \u00e0 partir desquelles des informations peuvent \u00eatre obtenues en raison de leur finalit\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Quelles sont les cons\u00e9quence pour les recruteurs violant ces normes\u00a0? <\/strong><\/p>\n<p>En cas de violation, les employeurs peuvent faire face principalement \u00e0 des cons\u00e9quences juridiques. Selon le type d&rsquo;action ill\u00e9gale, ces cons\u00e9quences peuvent \u00eatre associ\u00e9es \u00e0 une responsabilit\u00e9 sociale d\u00e9coulant du Code du travail (par exemple, violation du principe de non-discrimination), d\u2019une responsabilit\u00e9 civile d\u00e9coulant du Code civil (par exemple, violation des droits personnels du candidat, y compris le droit de confidentialit\u00e9), ou les r\u00e9glementations de l\u2019UE, notamment le RGPD.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><em>Aleksandra Kucharska\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 Agnieszka Bodzek<\/em><\/p>\n<p><em>Avocate\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Assistante juridique<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Qu\u2019est-ce que la v\u00e9rification des ant\u00e9c\u00e9dents et est-ce l\u00e9gal en Pologne ? Le future employeur peut-il v\u00e9rifier les informations des postulants ?<\/p>\n","protected":false},"author":13,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[38],"tags":[],"class_list":["post-1482","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-droit-du-travail"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1482","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/13"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1482"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1482\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2317,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1482\/revisions\/2317"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1482"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1482"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/milewska.legal\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1482"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}