Temat związany z dodatkiem do wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych od lat budzi wiele kontrowersji. W zeszłym roku TSUE opublikował przełomowy wyrok Lufthansa CIty Line C-660/20, który zapoczątkował zupełnie nową linię orzeczniczą. W przeciągu roku pojawił się także kolejny, ważny wyrok Trybunału, który potwierdza to stanowisko.
Praca w godzinach nadliczbowych i ponadwymiarowych jest w Polsce szczegółowo regulowana, tak aby zapewnić pracownikom gwarancje ochrony życia i zdrowia, prawo do odpoczynku oraz odpowiedni balans pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym.
Czym jest praca w godzinach nadliczbowych, a czym – praca w godzinach ponadwymiarowych?
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Dotyczą one osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (w Polsce jest to 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu) lub przekraczających ten pełen wymiar. Praca w godzinach nadliczbowych będzie zatem np. praca po 9 godzin dziennie, w przypadku zatrudnienia na pełny etat.
Praca w godzinach ponadwymiarowych to ta, którą pracownik wykonuje poza obowiązujące go normy czasu pracy określone w umowie w przypadku zatrudnienia na niepełny etat. Zatem praca w godzinach ponadwymiarowych będzie np. praca po 6 godzin dziennie w przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu (czyli takiego, który powinien pracować 4 godziny dziennie).
Za pracę w godzinach nadliczbowych (zatem dla „pełnoetatowców”), oprócz normalnego wynagrodzenia za każdą przepracowaną “nadgodzinę”, pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatek do wynagrodzenia. W Polsce wynosi on 100% wynagrodzenia (w przypadku pracy wykonywanej w święta, nocą, czy w dni wolne od pracy) albo 50% wynagrodzenia (w każdym innym dniu). Pracownik zatrudniony na pełen etat otrzyma więc dodatek za każdą godzinę pracy ponad, standardowo, 8 godzin dziennie/40 godzin w tygodniu.
Czy pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatek za nadgodziny?
Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami (art. 151 § 5 Kodeksu pracy) w przypadku pracownika niepełnoetatowego strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, której przekroczenie uprawni pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście – za pracę w godzinach ponad wymiar etatu danego pracownika (np. praca 6 godzin dziennie w przypadku umowy na pół etatu – czyli umowy na 4 godziny pracy dziennie) wynagrodzenie będzie należne (zatem pracownik otrzyma wynagrodzenie za 2 dodatkowe godziny dziennie, jeżeli pracował 6 godzin zamiast 4 godzin). Nie otrzyma jednak za takie 2 godziny dziennie dodatku za nadgodziny – te 2 godziny będą bowiem „wbudowane” w treść umowy o pracę na niepełny etat jako „dopuszczalna liczba godzin ponadwymiarowych”.
Stanowisko powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2014 r. o sygnaturze I PK 249/13. Głównym argumentem podnoszonym przez SN było to, że nie zachodzi w tym przypadku nierówne traktowanie pracowników pełno i niepełnoetatowych, skoro za tę samą liczbę godzin pracy (np. 6 godzin – jak w powyższym przykładzie) pracownik zatrudniony w niepełnym czasie pracy otrzyma takie samo wynagrodzenie (bez dodatku), jak otrzymałby gdyby pracował na pełen etat.
Dotychczas obowiązywało więc w Polsce podejście, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy, jeśli w umowie o pracę strony nie ustalą dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).
W praktyce pracodawcy albo ustalają w umowach limit godzin na bardzo wysokim poziomie (najczęściej nieosiągalnym dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy) albo wcale nie ustalają takiego limitu. Obie sytuacje powodują, że w przypadku niepełnoetatowców nawet praca po 10 godzin dziennie nie uprawnia ich do otrzymania dodatku za pracę w nadgodzinach – mogą domagać się jedynie „czystego” wynagrodzenia za dodatkowe godziny (bez dodatku).
Czy obecnie jest więc jakakolwiek szansa, aby domagać się dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli pracujemy na część etatu? Owszem – dzięki najnowszemu orzecznictwu TSUE.
Przełomowe orzecznictwo TSUE
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 29 lipca 2024 r. w sprawach połączonych C-184/22 i C-185/22 uznał, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy wykonują pracę ponad wymiar wynikający z ich umów i nie otrzymują dodatku za nadgodziny, są nierówno traktowani w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym etacie. Podstawę prawną stanowi tutaj Klauzula 4 pkt 1 dyrektywy 97/81/WE, która wyraża zasadę niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
TSUE wspomniał także o kwestii dyskryminacji pośredniej. Uznał, że w przypadku takich spraw występuje przejaw pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, gdy zostanie stwierdzone, że uregulowanie krajowe stawia w niekorzystnym położeniu znacznie wyższy odsetek kobiet w stosunku do mężczyzn. W przedmiotowej sprawie tak właśnie było. Należy natomiast każdorazowo analizować sprawę indywidualnie oraz badać czy nie zachodzą obiektywne przesłanki, mogące stanowić usprawiedliwienie dla tego typu działań.
Jak realnie mogą wpłynąć ostatnie orzeczenia TSUE na polski rynek pracy?
Orzeczenie TSUE bez wątpienia może stanowić argument osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze godzinowym przed sądem pracy w przypadku sporu z pracodawcą o wypłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Pracownik ma więc prawo żądać wypłaty należnego mu świadczenia w postaci dodatku do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w godzinach ponadwymiarowych.
Natomiast zarówno Sąd Najwyższy jak i sądy powszechne powinny zmienić praktykę stosowania prawa – a więc orzekać zgodnie z obecnym stanowiskiem prezentowanym przez TSUE. Taka postawa wynika bowiem z obowiązku realizacji postulatów unijnej zasady pierwszeństwa przez wszystkie sądy i organy w Polsce.
Agnieszka Bodzek
asystent prawny
